Procédure de licenciement : tous les délais légaux

La procédure de licenciement obéit à des délais stricts que l'employeur doit respecter sous peine d'irrégularité. Ces délais varient selon le motif invoqué : motif personnel non disciplinaire, faute grave, ou inaptitude médicalement constatée. De la convocation à la notification en passant par l'entretien préalable, chaque étape est encadrée par le Code du travail : avec des conséquences juridiques distinctes en cas de non-respect.

Vue d'ensemble : le calendrier de la procédure de licenciement

Toute procédure de licenciement pour motif personnel se décompose en trois moments successifs, chacun assorti de son propre délai légal. La première phase : la convocation : déclenche le compte à rebours. La deuxième : l'entretien préalable : constitue le cœur du contradictoire. La troisième : la notification : fixe officiellement la date de rupture et enclenche le préavis.

Comprendre ces délais est crucial pour toute procédure, qu'il s'agisse du licenciement pour motif personnel ou d'autres types de licenciement.

Ces délais ne sont pas uniformes. Le motif du licenciement détermine leur durée et leurs contraintes. Un licenciement pour insuffisance professionnelle suit le régime général. Une faute grave obéit au cadre disciplinaire avec ses délais propres (art. L. 1332-2 du Code du travail). L'inaptitude médicale, elle, impose une obligation de reclassement préalable et un délai spécifique d'un mois (art. L. 1226-4 du Code du travail).

D'ailleurs, pour mieux appréhender la procédure de rupture d'un contrat de travail pour motif disciplinaire, vous pouvez consulter notre article sur la procédure de licenciement faute grave.

Les trois grandes phases : convocation, notification, exécution

La phase préparatoire englobe la rédaction et l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. La loi impose un délai de réflexion de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la convocation et la date de l'entretien (art. L. 1232-2 du Code du travail). Cette période laisse au salarié le temps de préparer sa défense et de se faire assister.

La phase contradictoire se déroule durant l'entretien préalable. L'employeur doit exposer les motifs de la rupture envisagée et recueillir les explications du salarié. Cet entretien est obligatoire pour tout licenciement pour motif personnel, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

La phase d'exécution commence avec la notification. Un délai minimum de 2 jours ouvrables sépare l'entretien de la notification (art. L. 1232-6 du Code du travail). Ce délai est un plancher : l'employeur ne peut pas notifier le jour même de l'entretien ni le lendemain.

Tableau récapitulatif des délais selon le motif

Le tableau ci-dessous synthétise les délais applicables selon le motif du licenciement. Ces valeurs sont issues du Code du travail et de la jurisprudence constante.

Étape 1 : la convocation à l'entretien préalable

La convocation à l'entretien préalable marque le début formel de la procédure de licenciement. Sa régularité conditionne la validité de toute la suite. Une convocation irrégulière expose l'employeur à une indemnité pour procédure irrégulière, même si le licenciement est par ailleurs fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L'article L. 1232-2 du Code du travail impose que la convocation soit adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Un simple courriel ou un appel téléphonique ne suffit pas. L'employeur doit y indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale.

Forme et contenu obligatoires de la convocation

La lettre de convocation doit contenir quatre mentions obligatoires : l'objet de l'entretien (le licenciement envisagé), la date et l'heure précise, le lieu (généralement le siège de l'entreprise ou l'établissement de rattachement), et l'indication du droit à assistance.

Concernant l'assistance, deux cas de figure existent. Si l'entreprise dispose de représentants du personnel, la lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives, la lettre doit mentionner la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise et indiquer l'adresse où consulter la liste départementale (mairie ou inspection du travail).

L'omission de cette mention constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par une indemnité, même si le licenciement est fondé.

Délai de convocation : 5 jours ouvrables minimum

L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la date de première présentation de la lettre recommandée (ou de la remise en main propre) et la date de l'entretien (art. L. 1232-2 du Code du travail).

En pratique, si la lettre est présentée un mardi, le délai commence à courir le mercredi. L'entretien ne peut pas avoir lieu avant le mercredi de la semaine suivante (en comptant les samedis, jours ouvrables).

Ce délai de 5 jours n'est pas un délai maximum mais un plancher. L'employeur peut fixer l'entretien au 6e, 7e ou 10e jour ouvrable. Il doit toutefois veiller à ce que le délai reste raisonnable : fixer l'entretien trois semaines après la convocation sans motif légitime pourrait être interprété comme un détournement de procédure.

Droits du salarié : assistance et possibilité de report

Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien préalable par un collègue ou un conseiller extérieur. Il doit informer l'employeur de son choix avant l'entretien pour permettre à l'assistant de se libérer.

Si l'assistant choisi n'est pas disponible à la date fixée, le salarié peut demander un report de l'entretien. Cette demande doit être formulée rapidement après réception de la convocation. L'employeur n'est pas tenu d'accepter, mais un refus abusif pourrait être retenu contre lui en cas de contentieux.

En cas d'absence du salarié à l'entretien sans motif légitime, la procédure se poursuit normalement. L'employeur peut notifier le licenciement après avoir respecté les délais minimums.

Étape 2 : l'entretien préalable au licenciement

L'entretien préalable est l'étape contradictoire obligatoire de toute procédure de licenciement pour motif personnel. L'employeur ne peut pas notifier le licenciement sans avoir convoqué et tenu cet entretien (art. L. 1232-2 du Code du travail). La seule exception concerne le licenciement économique individuel dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel, où l'entretien n'est pas obligatoire.

L'entretien n'est soumis à aucun formalisme particulier. Aucun procès-verbal n'est exigé par la loi. L'employeur peut prendre des notes, mais il n'est pas tenu de les communiquer au salarié. La durée de l'entretien n'est pas fixée : elle dépend de la complexité des griefs et des explications du salarié.

Ce que l'employeur doit exposer lors de l'entretien

L'employeur doit exposer les motifs de la rupture envisagée de manière suffisamment précise pour permettre au salarié d'y répondre. Il ne peut pas se contenter d'une formule vague. Selon la jurisprudence constante, l'employeur doit indiquer les faits reprochés avec un niveau de détail tel que le salarié puisse identifier les comportements ou insuffisances visés.

L'employeur n'est pas tenu de remettre un document écrit au salarié durant l'entretien. La lettre de licenciement ultérieure fixera les motifs définitifs. Toutefois, ce que l'employeur dit : ou ne dit pas : durant l'entretien peut être utilisé par le salarié pour contester la régularité de la procédure.

Ce que le salarié peut faire valoir

Le salarié peut présenter ses observations, contester les faits reprochés, apporter des justificatifs ou invoquer des circonstances atténuantes. L'assistant choisi : collègue ou conseiller extérieur : peut intervenir pour poser des questions ou reformuler les arguments du salarié.

Le rôle de l'assistant n'est pas celui d'un avocat : il ne peut pas prendre la parole à la place du salarié ni répondre aux questions qui lui sont personnellement adressées. Il est présent pour l'accompagner et veiller au respect du contradictoire.

Si le salarié parvient à convaincre l'employeur du mal-fondé des griefs, l'employeur peut abandonner la procédure. Aucune disposition légale ne l'oblige à notifier le licenciement après avoir tenu l'entretien.

Cas particulier : le salarié protégé

Le licenciement d'un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE, conseiller prud'homal, etc.) obéit à une procédure renforcée. L'entretien préalable reste obligatoire, mais la notification du licenciement est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

L'employeur doit saisir l'inspection du travail après l'entretien préalable. L'inspecteur instruit la demande : avec audition du salarié et de l'employeur : et statue dans un délai de 15 jours (8 jours en cas de faute grave avec mise à pied conservatoire). En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

Sans autorisation de l'inspection du travail, le licenciement d'un salarié protégé est nul. La nullité entraîne la réintégration du salarié si celui-ci la demande.

Étape 3 : la notification du licenciement : délais et formalités

La notification transforme la menace de licenciement en rupture effective. Elle obéit à un double encadrement temporel : un délai minimum incompressible de 2 jours ouvrables après l'entretien, et, pour les licenciements disciplinaires, un délai maximum d'un mois. L'employeur doit composer avec ces deux bornes.

La lettre de licenciement fixe les motifs de la rupture de manière définitive. L'employeur ne peut plus invoquer de nouveaux griefs après la notification. Si la lettre est insuffisamment motivée, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse : sanction bien plus lourde que la simple irrégularité de procédure. Le délai de contestation de 12 mois court à compter de la date de première présentation de cette lettre (art. L. 1471-1 du Code du travail).

Le délai minimum de 2 jours ouvrables

L'article L. 1232-6 du Code du travail interdit à l'employeur de notifier le licenciement le jour même de l'entretien préalable ou le lendemain. Le délai minimum est de 2 jours ouvrables francs après la date de l'entretien.

Concrètement, si l'entretien a lieu un vendredi, la notification ne peut pas intervenir avant le mercredi suivant (samedi compté comme jour ouvrable, dimanche exclu). Si l'entretien a lieu un mardi, la notification est possible à partir du vendredi.

Ce délai de réflexion bénéficie principalement à l'employeur, qui ne doit pas décider de rompre le contrat sous le coup de l'émotion. Il profite indirectement au salarié : un employeur qui notifie trop vite s'expose à une indemnité pour procédure irrégulière.

Délai maximum : 1 mois après l'entretien pour licenciement disciplinaire

Pour les licenciements à caractère disciplinaire : faute simple ou faute grave : l'article L. 1332-2 du Code du travail impose un délai maximum d'un mois entre la date de l'entretien préalable et la notification du licenciement.

Au-delà de ce délai, l'employeur perd le droit de sanctionner disciplinairement le fait fautif. Il peut encore licencier pour motif personnel non disciplinaire si d'autres griefs le justifient. Mais la faute invoquée initialement est réputée prescrite sur le plan disciplinaire.

Ce délai d'un mois se calcule de date à date. Un entretien tenu le 15 mars impose une notification au plus tard le 15 avril.

Forme de la lettre de licenciement et mentions obligatoires

La notification doit prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception (art. L. 1232-6 du Code du travail). La remise en main propre contre décharge est possible mais déconseillée en pratique, car elle peut créer un contentieux sur la date exacte de remise.

La lettre doit énoncer précisément le ou les motifs du licenciement (art. L. 1232-6). Un motif vague équivaut à une absence de motivation et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre doit également mentionner la date de rupture, la durée du préavis (ou sa dispense) et les droits du salarié en matière de portabilité des garanties de prévoyance et de mutuelle.

Délai de notification pour licenciement pour inaptitude : spécificités

Le licenciement pour inaptitude médicale suit une logique distincte. L'employeur ne notifie pas après un entretien préalable classique suivi d'un délai de réflexion de 2 jours ouvrables. La procédure s'articule autour de l'obligation de reclassement et du délai d'un mois imposé par l'article L. 1226-4 du Code du travail.

Après le second avis du médecin du travail constatant l'inaptitude définitive, l'employeur dispose d'un mois pour soit proposer un poste de reclassement compatible, soit notifier le licenciement. S'il ne fait ni l'un ni l'autre, il doit reprendre le paiement du salaire. La notification obéit aux mêmes règles formelles : lettre recommandée avec accusé de réception, motivation précise indiquant l'inaptitude constatée par le médecin du travail et l'impossibilité de reclassement.

Schéma de la procédure de licenciement pour faute grave : délais spécifiques

La faute grave constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une telle ampleur qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. Sa qualification emporte trois conséquences majeures : suppression du préavis, suppression de l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1234-9 du Code du travail), et possibilité de mise à pied conservatoire immédiate.

L'employeur qui qualifie une faute de grave supporte la charge de la preuve. Si les juges prud'homaux estiment que la faute est réelle mais ne justifie pas la qualification de « grave », le licenciement conserve une cause réelle et sérieuse mais l'employeur devra verser l'indemnité de licenciement et le préavis qu'il avait éludés.

La procédure disciplinaire applicable à la faute grave est la même que pour toute faute disciplinaire : convocation à un entretien préalable, tenue de l'entretien, et notification dans le mois (art. L. 1332-2 du Code du travail). La mise à pied conservatoire, facultative, peut être prononcée dès la découverte de la faute, avant même la convocation.

Pour plus de détails sur les délais spécifiques à respecter, n'hésitez pas à consulter notre guide complet sur le délai de licenciement économique.

Pourquoi la faute grave supprime le préavis et l'indemnité de licenciement

La faute grave prive le salarié de son indemnité légale de licenciement et de son préavis. Le contrat de travail est rompu à la date de notification, sans période de transition rémunérée.

L'indemnité compensatrice de congés payés reste due dans tous les cas, y compris pour faute grave : elle correspond aux congés acquis et non pris à la date de rupture.

L'employeur peut opter pour une mise à pied conservatoire immédiate, suspendant le contrat et la rémunération du salarié dès la constatation des faits, dans l'attente de la décision finale. Cette mise à pied doit être confirmée dans la lettre de licenciement si le licenciement est notifié. Si l'employeur renonce finalement au licenciement, la mise à pied est annulée et les salaires dus.

Calendrier jour par jour : de la faute à la notification

Prenons un cas concret. Le lundi 2 mars 2026, un employeur découvre qu'un salarié a détourné des fonds de l'entreprise le vendredi précédent. La procédure disciplinaire se déroule ainsi :

• Lundi 2 mars : découverte des faits. L'employeur prononce une mise à pied conservatoire immédiate et prépare la convocation.
• Mardi 3 mars : envoi de la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable.
• Mercredi 4 mars : première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié. Le délai de 5 jours ouvrables commence à courir le jeudi 5 mars.
• Jeudi 5 au mardi 10 mars : 5 jours ouvrables écoulés (jeudi, vendredi, samedi, lundi, mardi). L'entretien peut être fixé au mercredi 11 mars.
• Mercredi 11 mars : tenue de l'entretien préalable. Le salarié, assisté d'un conseiller extérieur, conteste les faits.
• Jeudi 12 et vendredi 13 mars : délai de réflexion de 2 jours ouvrables.
• Samedi 14 mars : notification possible. L'employeur envoie la lettre de licenciement pour faute grave par recommandé. La date de première présentation : le lundi 16 mars : fixe la date de rupture.

Le contrat est rompu immédiatement, sans préavis ni indemnité de licenciement. L'employeur verse le solde de tout compte (salaire jusqu'au 2 mars, indemnité compensatrice de congés payés). Le délai d'un mois pour notifier expire le 13 avril 2026.

Cette chronologie souligne l'importance de chaque étape dans la procédure de licenciement économique.

Le salarié peut contester la qualification de faute grave devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la notification.

Délai maximum après entretien préalable pour licenciement pour inaptitude

L'inaptitude médicale obéit à une logique protectrice distincte du licenciement disciplinaire ou du motif personnel classique. Le médecin du travail, seul habilité à constater l'inaptitude, doit rendre deux avis (un premier, puis un second après une étude de poste et des conditions de travail), sauf si le premier avis mentionne que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement (art. R. 4624-42 du Code du travail).

L'employeur ne peut pas licencier un salarié inapte sans avoir préalablement cherché à le reclasser. Cette obligation s'impose quel que soit l'effectif de l'entreprise. Les propositions de reclassement doivent être sérieuses et personnalisées, prenant en compte les préconisations du médecin du travail.

L'obligation de reclassement avant le licenciement

L'obligation de reclassement impose à l'employeur de rechercher tous les postes disponibles dans l'entreprise : et, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient : compatibles avec les restrictions médicales formulées par le médecin du travail.

Les propositions doivent être écrites et précises : nature du poste, rémunération, localisation. Le refus par le salarié d'un poste conforme aux préconisations médicales autorise l'employeur à engager la procédure de licenciement.

L'employeur doit également consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement, sauf dans les entreprises de moins de 11 salariés. L'avis du CSE n'est pas contraignant, mais son absence constitue une irrégularité.

Le délai d'un mois : reprendre le salaire ou licencier

L'article L. 1226-4 du Code du travail impose un délai d'un mois à compter de la date du second avis d'inaptitude. Passé ce délai, si l'employeur n'a ni reclassé ni licencié le salarié, il doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l'emploi précédemment occupé.

Ce délai se calcule de date à date. Second avis rendu le 10 mars : l'employeur doit avoir soit procédé au reclassement effectif, soit notifié le licenciement, avant le 10 avril. Au-delà, le salaire redevient exigible mois par mois, tant que la situation n'est pas régularisée.

L'origine de l'inaptitude module les indemnités mais pas le délai d'un mois. L'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement (double de l'indemnité légale) et à une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1226-14), mais le calendrier de notification reste identique.

Étape 4 : préavis, solde tout compte et documents de fin de contrat

Le préavis constitue la dernière étape du calendrier de rupture. Sa durée varie selon l'ancienneté et le statut du salarié, mais son point de départ obéit à une règle uniforme : il court à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement (art. L. 1234-3 du Code du travail).

Cette règle a une conséquence pratique immédiate. Le salarié qui ne va pas chercher son recommandé ne bloque pas le déclenchement du préavis. La date retenue est celle où le facteur a présenté le pli pour la première fois à l'adresse du salarié, même si celui-ci était absent.

Le solde tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi doivent être remis au salarié à la date de rupture effective, c'est-à-dire au terme du préavis : qu'il ait été exécuté, dispensé, ou partiellement exécuté.

Point de départ du préavis : date de première présentation de la lettre

La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. L'article L. 1234-3 du Code du travail le dispose expressément.

Pour un salarié cadre avec 5 ans d'ancienneté, le préavis conventionnel est souvent de 3 mois. Si la lettre est présentée le 15 mars, le préavis court jusqu'au 15 juin. La rupture effective intervient à cette date. L'ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement s'apprécie également à la date de rupture.

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire qu'il aurait perçu pendant cette période. L'indemnité est calculée sur la base du salaire brut, soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

L'erreur classique : confondre date d'envoi et date de présentation

Confondre la date d'envoi et la date de présentation est l'erreur la plus fréquente en pratique. Un employeur qui envoie la lettre le 10 mars et considère que le préavis de 2 mois expire le 10 mai commet une irrégularité. La date correcte est celle de la première présentation : si la lettre est présentée le 13 mars, le préavis expire le 13 mai.

Cette erreur a des conséquences en cascade. Le solde tout compte est établi trop tôt. Le certificat de travail mentionne une date de rupture inexacte. L'attestation Pôle emploi indique une période d'emploi erronée. Le salarié peut s'en prévaloir devant les prud'hommes pour obtenir une indemnité pour irrégularité et, le cas échéant, la régularisation des sommes dues.

Délai entre lettre de licenciement et solde tout compte

Aucun délai légal spécifique ne sépare la notification du licenciement de la remise du solde tout compte. Ces documents sont établis à la date de rupture effective, c'est-à-dire au terme du préavis.

Le solde tout compte récapitule l'ensemble des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture : salaire jusqu'au dernier jour travaillé, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement (sauf faute grave), indemnité compensatrice de préavis (si dispense). Il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature, par lettre recommandée avec accusé de réception (art. L. 1234-20 du Code du travail).

Le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi doivent être remis simultanément. L'employeur qui tarde à les délivrer peut être condamné à des dommages-intérêts si ce retard cause un préjudice au salarié.

Conséquences du non-respect des délais : ce que risque l'employeur

Le non-respect des délais légaux n'annule pas nécessairement le licenciement. Le droit du travail distingue deux niveaux de sanction : l'irrégularité de procédure et l'absence de cause réelle et sérieuse. Le premier est une faute de forme ; le second touche au fond du licenciement.

L'irrégularité de procédure : par exemple, la notification moins de 2 jours ouvrables après l'entretien, ou l'absence d'entretien préalable : ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (art. L. 1235-2 du Code du travail). Le licenciement peut rester valablement fondé si l'employeur justifie d'une cause réelle et sérieuse.

La nullité est réservée aux hypothèses les plus graves : licenciement discriminatoire, licenciement d'un salarié protégé sans autorisation, licenciement en violation d'une liberté fondamentale. Dans ces cas, la réintégration du salarié est possible.

Irrégularité de forme vs licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'irrégularité de procédure sanctionne le non-respect des règles formelles et temporelles : délai de convocation insuffisant, délai de réflexion de 2 jours non respecté, mention de l'assistance omise dans la convocation, absence d'entretien préalable. L'indemnité maximale est d'un mois de salaire brut.

L'absence de cause réelle et sérieuse, en revanche, résulte d'une lettre de licenciement insuffisamment motivée ou de griefs non établis. La sanction est l'indemnité prévue par le barème Macron, dont le montant dépend de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise (art. L. 1235-3 du Code du travail).

Il est possible de cumuler les deux chefs : un licenciement peut être à la fois irrégulier en la forme et dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fond. Dans ce cas, seule l'indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse est due (la plus élevée absorbe l'autre).

Recours aux prud'hommes : délai de prescription de 12 mois

Le salarié dispose d'un délai de 12 mois pour saisir le conseil de prud'hommes à compter de la notification du licenciement (art. L. 1471-1 du Code du travail). Ce délai de prescription englobe toutes les contestations relatives à la rupture : régularité de la procédure, cause réelle et sérieuse, indemnités, documents de fin de contrat.

Le point de départ de ce délai est, comme pour le préavis, la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement.

Passé ce délai de 12 mois, l'action est prescrite et irrecevable. Le salarié ne peut plus contester son licenciement, quelle que soit la gravité des irrégularités commises. Cette prescription ne s'applique toutefois pas aux demandes en paiement de salaires, qui obéissent à une prescription triennale distincte (art. L. 3245-1 du Code du travail).

Pour une analyse détaillée des voies de contestation, consulter notre guide sur le délai de 15 jours pour demander les motifs du licenciement.

Points clés

• Le Code du travail impose des délais plancher et plafond distincts selon que le licenciement est disciplinaire (faute) ou pour motif personnel non disciplinaire.
• Confondre la date d'envoi et la date de première présentation de la lettre recommandée est l'erreur la plus coûteuse en pratique : elle décale tout le calendrier de rupture.
• Pour les licenciements disciplinaires, le dépassement du délai d'un mois après l'entretien fait perdre à l'employeur le droit d'invoquer la faute dans la lettre de licenciement.
• L'irrégularité de procédure (délai non respecté) n'annule pas le licenciement mais ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire pour le salarié.
• Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes (art. L. 1471-1 du Code du travail).

Sources

• service-public.fr
• legifrance.gouv.fr
• juritravail.com

Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Consultez un avocat ou un professionnel du droit pour toute situation concrète.