Nouvelle loi sur le licenciement économique : ce que dit le Code du travail

Le licenciement économique est défini par l'article L1233-3 du Code du travail : une rupture du contrat de travail sans lien avec le comportement ou la personne du salarié, fondée sur des difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d'activité. La procédure varie selon le nombre de salariés concernés, avec notification obligatoire à la DREETS dès 10 licenciements sur 30 jours.

La nouvelle loi licenciement économique n'a pas bouleversé le cadre juridique en 2026 : le socle reste l'article L1233-3 du Code du travail, inchangé dans sa rédaction de fond. Ce que les employeurs et salariés doivent maîtriser, c'est l'articulation des obligations selon trois seuils d'effectif : individuel, 2 à 9 salariés sur 30 jours, 10 salariés et plus : qui conditionnent toute la procédure. En 2024, les inscriptions à France Travail consécutives à des plans sociaux ont bondi de 28 % (source : Les Échos, août 2025), signe que le sujet reste d'une actualité brûlante pour les entreprises comme pour les salariés.

Ce qu'il faut retenir

• Le motif économique exclut tout lien avec le comportement ou la personne du salarié (art. L1233-3 du Code du travail).
• L'obligation de notifier la DREETS s'impose dès 10 licenciements sur 30 jours, sous peine de nullité de la procédure.
• L'employeur doit respecter un ordre de licenciement fondé sur quatre critères légaux (charges de famille, ancienneté, situation sociale, qualités professionnelles).
• Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est obligatoirement proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
• Le salarié conserve une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat.

Ce que dit l'article L1233-3 du Code du travail : définition légale du licenciement économique

L'article L1233-3 du Code du travail définit le licenciement économique comme une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sans lien avec le comportement ou la personne du salarié. La cause est exclusivement économique : la rupture résulte d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification substantielle du contrat refusée par le salarié.

Cette distinction est fondamentale. Un licenciement pour motif personnel : disciplinaire ou non : repose sur un comportement fautif, une insuffisance professionnelle ou une inaptitude. Le licenciement économique, lui, tient à la situation de l'entreprise, indépendamment de toute appréciation de la valeur professionnelle du salarié.

Le juge prud'homal contrôle la réalité et le sérieux du motif économique avancé. Une simple baisse de chiffre d'affaires sur un trimestre ne suffit pas à caractériser des difficultés économiques au sens du texte. La jurisprudence constante exige que l'employeur démontre une menace pesant sur la compétitivité ou la pérennité de l'entreprise, et pas seulement une réduction des marges.

Les quatre motifs économiques reconnus par la loi

Le législateur a retenu quatre causes exclusives de licenciement économique, codifiées à l'article L1233-3 :

• Les difficultés économiques : elles se caractérisent par l'évolution significative d'au moins un indicateur : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie : sur une durée significative par rapport à la nature de l'activité.
• Les mutations technologiques : l'introduction d'une nouvelle technologie qui rend l'emploi du salarié obsolète constitue un motif autonome, à condition que l'employeur démontre l'impossibilité de reclasser le salarié sur un autre poste.
• La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité : il ne s'agit pas seulement d'améliorer la rentabilité : le motif doit répondre à une menace réelle sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.
• La cessation d'activité de l'entreprise : elle doit être totale et définitive, et ne pas résulter d'une faute de l'employeur. Une cessation partielle ou volontaire ne suffit pas.

Pour une compréhension approfondie des causes légitimes, découvrez notre analyse des 4 motifs légaux de licenciement économique individuel.

La condition sine qua non : absence de lien avec la personne du salarié

Le point de départ de toute analyse est un principe simple : le licenciement économique ne sanctionne jamais la personne du salarié. L'employeur ne peut pas invoquer un motif économique pour se séparer d'un salarié dont le comportement ou les performances posent problème : ce serait un détournement de procédure, sanctionné par la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation vérifie systématiquement cette absence de lien personnel. Concrètement, si l'employeur supprime un poste mais réembauche peu après sur des fonctions similaires, le licenciement sera jugé dépourvu de motif économique. La suppression d'emploi doit être effective et durable. C'est pourquoi l'obligation de reclassement préalable (art. L1233-4) joue un rôle central : l'employeur doit démontrer qu'il a tout tenté pour éviter la rupture avant d'y procéder.

Obligations de l'employeur selon le nombre de salariés concernés : le tableau comparatif

La procédure de licenciement économique n'est pas uniforme. Le Code du travail distingue trois situations selon le nombre de salariés concernés, et chaque seuil déclenche des obligations spécifiques pour l'employeur. Plus le nombre de licenciements est élevé, plus le cadre procédural est contraignant.

Voir aussi notre article licenciement économique : les 4 critères légaux (2026).

Une confusion fréquente consiste à croire que le seuil de 10 salariés ne concerne que la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). En réalité, c'est la notification à la DREETS qui s'impose dès ce seuil (art. L1233-1), indépendamment de l'effectif total de l'entreprise, et cette obligation est trop souvent négligée par les PME.

Pour bien comprendre ces distinctions, voici le tableau comparatif des obligations selon les trois configurations. Le seuil intermédiaire : 2 à 9 salariés sur 30 jours : constitue un véritable piège : beaucoup d'employeurs sous-estiment le formalisme requis et s'exposent à des contentieux.

Licenciement économique individuel : étapes clé

Pour un licenciement économique individuel, la procédure suit un schéma classique, mais avec des spécificités propres au motif économique :

Pour mieux comprendre chaque étape de ce processus, n'hésitez pas à consulter notre guide détaillé sur la procédure de licenciement économique individuel.

• Convocation à un entretien préalable : lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, mentionnant l'objet, la date et la possibilité de se faire assister. Délai minimal de 5 jours ouvrables entre la réception et l'entretien.
• Entretien préalable : l'employeur expose le motif économique et les efforts de reclassement. Il n'est pas tenu de remettre un document écrit à ce stade, mais doit permettre au salarié de s'exprimer.
• Proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : obligation dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser.
• Notification du licenciement : lettre recommandée exposant le motif économique précis (difficultés, mutation technologique, réorganisation, cessation d'activité) et les efforts de reclassement. Délai minimal après l'entretien : 7 jours ouvrables (15 jours pour les cadres).
• Pas d'obligation de consulter le CSE ni de notifier la DREETS pour un licenciement strictement individuel.

Licenciement économique entre 2 et 9 salariés : le rôle du CSE

Dès que l'employeur envisage entre 2 et 9 licenciements économiques sur une même période de 30 jours, le cadre se renforce (source : solutions.lesechos.fr, août 2025). Les étapes précédentes restent applicables, mais s'y ajoutent :

• Consultation obligatoire du CSE : le comité social et économique doit être informé et consulté sur le projet de licenciement collectif, quels que soient l'effectif total et la taille de l'entreprise. Cette consultation porte sur les motifs économiques, le nombre de postes supprimés, les catégories professionnelles concernées et les mesures de reclassement envisagées.
• Information sur les critères d'ordre : l'employeur doit communiquer au CSE les critères retenus pour déterminer l'ordre des licenciements.
• Absence d'obligation de PSE : le plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas requis en dessous du seuil de 10 salariés.

Cette configuration intermédiaire est la plus contentieuse en pratique. L'employeur d'une PME de 30 salariés qui licencie 4 personnes pour motif économique doit consulter le CSE : une omission qui vicie toute la procédure.

Grand licenciement collectif (10 salariés et plus) : PSE et DREETS

À partir de 10 licenciements sur une même période de 30 jours, la procédure bascule dans un régime lourd, quel que soit l'effectif total de l'entreprise :

• Notification obligatoire à la DREETS : le projet doit être notifié à l'autorité administrative (art. L1233-1 du Code du travail). Cette notification est un préalable : les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées qu'une fois le délai d'instruction écoulé.
• Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Le PSE doit comporter des mesures de reclassement interne et externe, des actions de formation, et un plan de revitalisation du bassin d'emploi. La DREETS homologue le PSE (ou le valide s'il résulte d'un accord collectif majoritaire).
• Délais d'instruction : pour un PSE, la DREETS dispose de 21 jours dans les entreprises de moins de 100 salariés, et de 4 mois au-delà.
• Consultation renforcée du CSE : le comité doit être consulté à deux reprises sur le projet et sur le livre III (volet social du PSE). L'employeur ne peut pas notifier les licenciements avant l'expiration des délais légaux.

Le non-respect de la notification DREETS emporte des conséquences lourdes, détaillées dans la section consacrée aux erreurs courantes.

La procédure de licenciement économique pas à pas

La procédure suit un enchaînement rigoureux d'étapes, dont l'ordre ne peut être inversé. Chaque phase répond à une logique protectrice : donner au salarié et à ses représentants les moyens de comprendre, de discuter et, le cas échéant, d'éviter la rupture. Voici le cheminement complet.

L'employeur ne peut pas improviser. La Cour de cassation contrôle strictement le respect des délais et du formalisme à chaque stade. Un vice de procédure : convocation irrégulière, entretien mené sans assistance possible, lettre de licenciement insuffisamment motivée : peut entraîner l'allocation de dommages-intérêts au salarié, même si le motif économique est réel et sérieux.

Convocation à l'entretien préalable : délais et formalisme

La convocation à l'entretien préalable constitue le premier acte formel de la procédure. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Son contenu est encadré par l'article L1232-2 du Code du travail :

• Mention expresse : l'objet de l'entretien (« entretien préalable à un licenciement pour motif économique »).
• Date, heure et lieu de l'entretien, fixés au moins 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre.
• Droit à assistance : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence d'institutions représentatives, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale.

L'absence de ces mentions rend la procédure irrégulière. L'employeur ne peut pas se contenter d'un courriel ou d'un appel téléphonique pour convoquer valablement le salarié.

Notification du licenciement : contenu obligatoire de la lettre

La lettre de licenciement est l'acte central de la procédure. Elle fixe les limites du litige : le salarié ne pourra pas contester un motif qui n'y figure pas, et l'employeur ne pourra pas en invoquer un autre devant le juge prud'homal.

Son contenu obligatoire, défini par l'article L1233-3 du Code du travail, doit comporter :

• L'énoncé précis du motif économique : la lettre ne peut se borner à citer l'article L1233-3. Elle doit caractériser concrètement la cause : nature des difficultés économiques, description de la mutation technologique, justification de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Une motivation vague équivaut à une absence de motif.
• La mention des efforts de reclassement : l'employeur doit indiquer les recherches effectuées et les raisons pour lesquelles aucun reclassement n'a été possible.
• La proposition de CSP (entreprises < 1 000 salariés) : si le salarié accepte le CSP, le contrat est rompu d'un commun accord ; en cas de refus, la lettre vaut notification du licenciement.
• La priorité de réembauche : le salarié doit être informé de ce droit et de ses conditions d'exercice pendant un an.

Un employeur qui notifie le licenciement avant l'expiration des délais commet une irrégularité qui peut entraîner la nullité de la procédure.

Délais légaux à respecter tout au long de la procédure

Les délais s'emboîtent de manière séquentielle ; le non-respect de l'un affecte toute la suite :

• Convocation → entretien : 5 jours ouvrables minimum après première présentation du recommandé.
• Entretien → notification : 7 jours ouvrables (15 jours pour les cadres) après l'entretien.
• Proposition CSP : le salarié a 21 jours pour accepter ou refuser. Le silence vaut refus.
• Notification DREETS (si ≥ 10 salariés) : avant l'envoi des lettres de licenciement. L'administration accuse réception et dispose de 21 jours (≤ 100 salariés) à 4 mois (> 100 salariés) pour homologuer ou valider le PSE.
• Délai de contestation prud'homal : 12 mois à compter de la notification du licenciement (art. L1471-1 du Code du travail).

Ces délais constituent des minima légaux. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir des délais plus favorables aux salariés. Pour une analyse détaillée du calendrier, consultez notre guide sur les délais à respecter dans la procédure de licenciement économique.

Critères d'ordre des licenciements : qui part en premier ?

Quand l'employeur supprime plusieurs postes relevant d'une même catégorie professionnelle, il ne choisit pas librement qui part. L'article L1233-5 du Code du travail lui impose d'établir un ordre des licenciements fondé sur des critères objectifs, qu'il doit préalablement communiquer au CSE.

Le périmètre d'application de ces critères n'est pas l'entreprise entière : l'employeur le définit par catégorie professionnelle au sein de l'établissement concerné. Un technicien de maintenance ne peut pas être comparé à un comptable pour déterminer l'ordre des départs. Cette délimitation constitue un enjeu contentieux majeur : un périmètre trop large ou trop étroit peut vicier l'ordre des licenciements.

L'employeur peut pondérer ces critères : par exemple accorder plus de poids à l'ancienneté qu'aux qualités professionnelles : à condition de respecter le socle légal. Un accord collectif peut également aménager ces critères.

Les quatre critères légaux d'ordre de licenciement

La loi fixe quatre critères à prendre en compte pour établir l'ordre des licenciements économiques (art. L1233-5) :

• Les charges de famille : le salarié ayant des enfants à charge ou étant parent isolé bénéficie d'une protection prioritaire. Ce critère est le plus protecteur.
• L'ancienneté de service : calculée dans l'établissement ou l'entreprise selon le périmètre retenu, elle joue en faveur des salariés les plus anciens.
• Les situations sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile : handicap reconnu, salarié âgé proche de la retraite, longue période d'inactivité antérieure. Ce critère est d'appréciation délicate et source de contentieux.
• Les qualités professionnelles : appréciées par catégorie (ouvriers, employés, techniciens, cadres) et non individuellement. L'employeur peut s'appuyer sur les évaluations professionnelles, les formations suivies, la polyvalence.

L'ordre de cette liste n'est ni hiérarchique ni obligatoire : l'employeur est libre de pondérer ces critères, mais doit tous les prendre en considération.

Tableau récapitulatif des critères et leur pondération possible

Le tableau ci-dessous synthétise les quatre critères, leur définition légale et la pondération minimaliste généralement observée en pratique. Ces pondérations sont indicatives ; chaque employeur doit définir sa propre grille et la soumettre au CSE.

Le salarié peut contester l'ordre des licenciements devant le conseil de prud'hommes s'il estime que les critères n'ont pas été appliqués correctement ou que la pondération retenue est discriminatoire. L'employeur doit être en mesure de produire les éléments objectifs ayant fondé ses décisions.

Cas pratique : PME de 45 salariés en difficulté économique

Voici un scénario concret pour illustrer l'articulation des règles. Une PME du secteur manufacturier emploie 45 salariés. Confrontée à une baisse significative et durable de ses commandes, la direction constate une dégradation de sa trésorerie sur quatre trimestres consécutifs. Elle envisage 12 licenciements économiques sur une période de 30 jours.

Ce seuil déclenche les obligations les plus lourdes : notification à la DREETS et, l'entreprise comptant moins de 50 salariés, mise en place d'un PSE sans obligation légale stricte, mais avec une procédure renforcée. Pour mémoire, en 2024, le nombre de personnes inscrites à France Travail à la suite de plans sociaux a augmenté de 28 % par rapport à 2023 (source : solutions.lesechos.fr, août 2025). Cette PME s'inscrit donc dans un contexte économique tendu.

Cette situation souligne l'importance de bien maîtriser les conditions de licenciement économique pour naviguer dans ce contexte économique tendu.

Étape par étape : de la décision à la notification DREETS

Voici comment la procédure se déroule, étape par étape :

1. Consultation du CSE : la direction convoque le CSE et lui remet un document détaillant les motifs économiques, le nombre de postes supprimés par catégorie professionnelle, les critères d'ordre proposés et les mesures de reclassement envisagées. Le CSE est consulté en deux réunions espacées d'au moins 14 jours.

2. Élaboration du plan de reclassement : l'employeur recherche des postes disponibles dans l'entreprise et, le cas échéant, dans les autres entités du groupe. Il adresse des offres écrites et précises à chaque salarié concerné.

3. Notification à la DREETS : le projet de licenciement collectif est notifié à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, accompagné du procès-verbal des réunions du CSE et des éléments sur le plan de reclassement. La DREETS dispose d'un délai de 21 jours pour instruire le dossier, l'entreprise ayant moins de 100 salariés.

4. Entretiens préalables : chaque salarié est convoqué individuellement, avec un délai de 5 jours ouvrables.

5. Notification des licenciements : une fois le délai d'instruction DREETS écoulé et les entretiens tenus, les lettres de licenciement sont adressées, en respectant le délai de 7 jours ouvrables après chaque entretien.

6. Documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail.

Cette chronologie s'étale sur 2 à 4 mois minimum. Toute précipitation expose l'employeur à des recours.

Calcul indicatif de l'indemnité légale dans ce scénario

Pour un salarié de cette PME ayant 8 ans d'ancienneté et un salaire brut mensuel de référence de 2 500 €, l'indemnité légale de licenciement se calcule ainsi :

• Taux applicable : ¼ de mois par année d'ancienneté (art. R1234-2 du Code du travail).
• Calcul : 2 500 € × ¼ × 8 = 5 000 € d'indemnité légale.

Ce montant est un minimum légal. La convention collective applicable au secteur manufacturier peut prévoir une indemnité plus favorable. À titre indicatif, si la convention prévoit ½ mois par année, le même salarié percevrait 10 000 €.

Pour un calcul personnalisé tenant compte de votre convention collective et de votre rémunération, consultez notre fiche sur le montant de la prime de licenciement économique. L'indemnité légale bénéficie d'exonérations sociales et fiscales dans la limite de certains plafonds.

Vous trouverez un aperçu complet des montants et des calculs dans notre tableau des indemnités de licenciement économique.

Erreur courante : la notification tardive à la DREETS, un piège aux conséquences lourdes

Parmi les erreurs de procédure les plus fréquentes et les plus lourdes de conséquences, la notification tardive : ou l'absence pure et simple de notification : à la DREETS occupe la première place.

L'article L1233-1 du Code du travail est clair : tout projet de licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit être notifié à l'autorité administrative. Cette obligation s'impose quel que soit l'effectif total de l'entreprise. Une PME de 20 salariés qui licencie 10 personnes y est tenue au même titre qu'un grand groupe.

L'erreur classique : l'employeur notifie les lettres de licenciement aux salariés, puis adresse le dossier à la DREETS « pour régularisation ». Cette chronologie est illégale. La notification à la DREETS est un préalable, pas une formalité postérieure. Sa méconnaissance expose l'employeur à la nullité de la procédure de licenciement.

La sanction est sévère. Le salarié peut obtenir sa réintégration dans l'entreprise, ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (art. L1235-11 du Code du travail). Une jurisprudence constante confirme cette rigueur, y compris pour les PME qui ignoraient l'existence de cette obligation.

Droits du salarié licencié pour motif économique : indemnités, préavis et reclassement

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie de droits substantiels, qui vont bien au-delà de la simple indemnité de rupture. Ces droits s'articulent autour de quatre piliers : l'indemnité, le préavis, le reclassement et les dispositifs d'accompagnement vers l'emploi.

L'indemnité légale de licenciement économique est identique à celle du licenciement personnel : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, ⅓ au-delà (art. R1234-2). Mais en pratique, les conventions collectives ou les PSE prévoient des montants supérieurs : parfois très significativement dans les grands groupes. Le préavis, dont la durée varie selon l'ancienneté et le statut, est dû même si le salarié accepte le CSP : dans ce cas, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis.

Pour approfondir vos droits, notre guide complet sur les droits en cas de licenciement économique détaille chaque dispositif.

L'obligation de reclassement préalable : ce que doit prouver l'employeur

Avant de notifier un licenciement économique, l'employeur doit avoir tenté de reclasser le salarié sur un poste disponible dans l'entreprise ou le groupe, en France comme à l'étranger si le salarié l'accepte (art. L1233-4 du Code du travail).

Cette obligation est lourde et son non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. L'employeur doit proposer des offres écrites et précises : un simple affichage interne ou un courriel collectif ne suffit pas. Il doit adapter le salarié au poste proposé, y compris par une formation.

La recherche de reclassement doit être sérieuse, loyale et individualisée. Le juge vérifie que l'employeur a exploré toutes les possibilités, y compris les postes de catégorie inférieure moyennant une adaptation. À défaut, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.

Pour comprendre le déroulement concret de cette procédure, consultez notre article sur comment se passe un licenciement économique.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et priorité de réembauche

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d'accompagnement renforcé proposé obligatoirement aux salariés licenciés économiques dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Son intérêt principal : une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire journalier de référence (contre environ 60 % pour l'ARE classique), sans différé d'indemnisation lié aux congés payés.

L'acceptation du CSP emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord. Le salarié bénéficie alors d'un suivi personnalisé par France Travail et peut percevoir l'ASP pendant une durée maximale de 12 mois.

La priorité de réembauche, quant à elle, oblige l'employeur à informer le salarié de tout emploi devenu disponible dans sa catégorie professionnelle pendant un an à compter de la rupture (art. L1233-45). Le salarié doit manifester sa volonté d'en bénéficier dans ce même délai. Pour un panorama complet, reportez-vous à notre fiche sur la procédure et les indemnités du licenciement économique.

Ce que change (ou ne change pas) la loi en 2026 sur le licenciement économique

Au jour de la rédaction de cet article (octobre 2026), le cadre juridique du licenciement économique demeure stable. La page officielle de service-public.gouv.fr, vérifiée le 3 avril 2026, ne signale aucune refonte des seuils, des motifs légaux ou des obligations procédurales.

L'article L1233-3 du Code du travail, pierre angulaire du dispositif, conserve la rédaction issue des réformes antérieures. Les quatre motifs économiques : difficultés, mutations technologiques, réorganisation pour la compétitivité, cessation d'activité : n'ont pas été modifiés. Les seuils de notification DREETS (10 salariés sur 30 jours) et les obligations PSE (50 salariés) restent inchangés.

Ce qui évolue en revanche, c'est le contexte d'application. La hausse de 28 % des inscriptions à France Travail consécutives à des plans sociaux en 2024 traduit une intensification des restructurations. Les employeurs comme les salariés ont intérêt à maîtriser les règles existantes plutôt qu'à guetter une hypothétique « nouvelle loi » qui, à ce jour, n'a pas été adoptée.

Article L1233-3 du Code du travailDéfinition du licenciement économique : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation pour la compétitivité, cessation d'activitéArticle L1233-1 du Code du travailNotification obligatoire à la DREETS : tout projet d'au moins 10 licenciements sur 30 joursArticle L1233-5 du Code du travailCritères d'ordre : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion, qualités professionnellesArticle L1233-45 du Code du travailPriorité de réembauche : 1 an à compter de la rupture du contratDélai de réflexion CSP21 jours pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelleIndemnité légale1/4 de mois par année ≤ 10 ans, 1/3 de mois au-delà (salaire brut de référence)Juridiction compétenteConseil de prud'hommes : délai de contestation : 12 mois à compter de la notification (article L1471-1)Ressources officiellesentreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F24648 : legifrance.gouv.fr

Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Consultez un avocat ou un professionnel du droit pour toute situation concrète.