Motif faute grave : ce que dit vraiment le Code du travail et la jurisprudence

Un motif de faute grave est une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Elle entraîne la perte du préavis et de l'indemnité de licenciement. Les exemples fréquents incluent le vol, la violence ou l'insubordination caractérisée.

Un motif de faute grave est un comportement du salarié qui constitue une violation de ses obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, même temporairement. La jurisprudence, s'appuyant sur le Code du travail, a défini des critères stricts pour la qualifier. Cette qualification entraîne des conséquences majeures, notamment la suppression du préavis et de l'indemnité de licenciement. L'employeur doit prouver des faits précis et respecter une procédure rigoureuse.

Faute grave : une définition juridique précise, pas un simple abus

En droit du travail français, la notion de faute grave n'est pas définie par une liste exhaustive de comportements dans le Code du travail. Sa définition s'est construite progressivement par la jurisprudence, principalement celle de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Le principe est posé par les articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail, qui prévoient qu'en cas de faute grave, le salarié est privé de son préavis et de son indemnité de licenciement. C'est donc par ses conséquences que la loi la caractérise.

La reconnaissance d'un motif de faute grave repose sur l'appréciation souveraine des juges du fond, qui examinent chaque cas individuellement. Ils vérifient si les faits reprochés au salarié constituent une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend intolérable son maintien dans l'entreprise. Cette analyse est factuelle et prend en compte de nombreux paramètres : le contexte, les fonctions du salarié, son ancienneté, et l'existence ou non d'antécédents disciplinaires. Il n'y a donc pas d'automatisme ; un même comportement peut être qualifié différemment selon les circonstances.

Ce que dit l'article L1234-1 du Code du travail

L'article L1234-1 du Code du travail dispose que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a pas droit au préavis. Complété par l'article L1234-9, ce texte prive également le salarié de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le législateur n'a pas listé les cas de faute grave, laissant cette tâche aux juges.

Ces articles sont le fondement légal de la rupture immédiate du contrat de travail. Ils actent qu'une collaboration, même temporaire le temps d'un préavis, est devenue impossible. La charge de la preuve de l'existence d'une telle faute pèse exclusivement sur l'employeur. Il doit non seulement prouver la matérialité des faits, mais aussi démontrer en quoi ils revêtent un caractère de gravité suffisant pour justifier cette sanction maximale. L'absence de préavis et d'indemnité est la conséquence directe et légale de cette qualification.

Le critère jurisprudentiel : impossible maintien dans l'entreprise

Le critère central, dégagé par la Cour de cassation de manière constante, est celui de "l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise". Cela signifie que le comportement fautif doit être si sérieux que l'employeur ne peut raisonnablement pas conserver le salarié à son poste, pas même pour la durée du préavis. Cette notion s'apprécie au jour de l'engagement de la procédure de licenciement.

Par exemple, si un employeur a connaissance d'un fait potentiellement grave mais laisse le salarié continuer à travailler plusieurs semaines sans engager de procédure, les juges pourraient considérer que le maintien n'était pas si "impossible" et déqualifier la faute grave en faute simple. La rapidité de réaction de l'employeur est donc un indice important pour apprécier la gravité de la situation. Le licenciement pour faute grave doit ainsi être mis en œuvre dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits, sous réserve du temps nécessaire à leur vérification.

Faute grave vs faute simple vs faute lourde : le tableau des différences

Il est crucial de distinguer les trois niveaux de faute en droit du travail, car leurs conséquences diffèrent radicalement pour le salarié.

• La faute simple : C'est un manquement qui justifie une sanction, voire un licenciement pour motif personnel, mais qui n'empêche pas l'exécution du préavis. Le salarié conserve son droit au préavis, à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité de congés payés et à l'ARE.
• La faute grave : La violation des obligations contractuelles est telle que le contrat doit être rompu immédiatement. Le préavis et l'indemnité de licenciement sont supprimés. Le salarié conserve cependant son indemnité compensatrice de congés payés et ses droits à l'assurance chômage.
• La faute lourde : C'est le degré le plus élevé. Elle requiert, en plus d'un fait d'une exceptionnelle gravité, l'intention de nuire à l'employeur. Outre la perte du préavis et de l'indemnité de licenciement, elle prive également le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés. C'est la seule faute qui entraîne cette perte. Le salarié conserve toutefois son droit à l'ARE.

L'employeur qui invoque une faute lourde doit donc prouver cette intention de nuire, ce qui est souvent difficile.

Quels sont 5 exemples de fautes graves reconnus par les juges ?

La jurisprudence a progressivement dessiné les contours des comportements pouvant constituer un motif de faute grave. Bien que l'analyse se fasse toujours au cas par cas, certains faits sont si intrinsèquement contraires aux obligations contractuelles qu'ils sont très régulièrement qualifiés comme tels par les conseils de prud'hommes et la Cour de cassation. Ces exemples, souvent cités, représentent les cas les plus clairs où le maintien du salarié dans l'entreprise est jugé impossible.

Il s'agit généralement d'atteintes graves à la sécurité, à l'intégrité des personnes ou aux biens de l'entreprise. La confiance, élément essentiel de la relation de travail, est alors rompue de manière irrémédiable. L'employeur doit cependant toujours être en mesure de fournir des preuves tangibles des faits allégués. Un simple soupçon ou une rumeur ne saurait suffire à justifier une mesure aussi radicale que le licenciement pour faute grave. Voici une liste non exhaustive de ces motifs fréquemment reconnus.

Pour des exemples précis dans le secteur public, n'hésitez pas à consulter notre article sur la faute grave fonction publique : 7 exemples reconnus.

Violences, menaces et harcèlement au travail

Les actes de violence physique (coups, bousculades) ou les menaces graves envers l'employeur, un supérieur ou un autre salarié constituent quasi systématiquement une faute grave. La jurisprudence est constante sur ce point. De même, le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, est un manquement grave aux obligations du contrat de travail. Les propos injurieux, racistes ou discriminatoires peuvent également relever de la faute grave, surtout s'ils sont tenus publiquement ou créent un trouble important au sein de l'entreprise. La protection de la santé et de la sécurité des salariés étant une obligation essentielle de l'employeur, de tels agissements rendent le maintien de leur auteur impossible.

Vol, détournement et abus de confiance

S'approprier des biens appartenant à l'entreprise, même de faible valeur, peut justifier un licenciement pour faute grave. Le vol rompt le lien de confiance indispensable à la poursuite du contrat. Le détournement de fonds (par exemple, la manipulation de la caisse) ou l'abus de confiance (utiliser les biens de l'entreprise à des fins personnelles de manière excessive et non autorisée) sont également des motifs reconnus. L'existence d'un préjudice financier pour l'entreprise n'est pas toujours nécessaire ; c'est le manquement à l'obligation de loyauté qui est sanctionné. Les juges prennent en compte l'ancienneté et le dossier du salarié, mais le vol reste une cause de rupture très sérieuse.

Insubordination et refus d'exécuter les directives

L'insubordination se caractérise par le refus délibéré du salarié d'exécuter une tâche relevant de ses attributions contractuelles. Pour constituer une faute grave, ce refus doit être explicite, persistant et ne doit pas être justifié par un motif légitime (par exemple, un danger grave et imminent ou un ordre illégal). Un simple désaccord ou une mauvaise volonté ponctuelle relève plus souvent de la faute simple. C'est la remise en cause de l'autorité de l'employeur et le blocage du fonctionnement du service qui confèrent au refus son caractère de gravité. Un refus unique mais portant sur une obligation essentielle du contrat peut suffire.

Absences injustifiées et abandon de poste répétés

Un salarié qui s'absente de manière prolongée sans fournir de justificatif (arrêt de travail) et sans informer son employeur commet une faute grave. Cette attitude désorganise l'entreprise et constitue un manquement clair à ses obligations. L'abandon de poste, qui consiste à quitter son poste de travail sans autorisation et de manière définitive, est également une cause de licenciement pour faute grave. Depuis la loi "Marché du travail" de 2022, l'abandon de poste peut entraîner une présomption de démission, mais l'employeur conserve la possibilité d'opter pour la voie du licenciement disciplinaire pour faute grave.

Motifs de faute grave : ceux dont la qualification dépend du contexte

Si certains comportements sont presque toujours qualifiés de faute grave, d'autres se situent dans une "zone grise". Pour ces derniers, la qualification dépendra entièrement des circonstances spécifiques à chaque affaire. C'est là que l'analyse des juges du fond devient prépondérante. Ils vont pondérer la gravité des faits en fonction de plusieurs critères pour déterminer si le maintien du salarié était réellement impossible.

Ces critères incluent :

• L'ancienneté du salarié : une erreur commise par un salarié présent depuis 15 ans sans aucun reproche sera jugée moins sévèrement.
• Le niveau de responsabilité : les attentes en matière de loyauté et de rigueur sont plus élevées pour un cadre dirigeant que pour un employé.
• Le règlement intérieur : si le comportement est explicitement interdit et sanctionné par le règlement, la faute sera plus facilement caractérisée.
• Les usages dans l'entreprise : une pratique tolérée par le passé ne peut soudainement devenir une faute grave sans avertissement préalable.
• L'existence d'antécédents disciplinaires : des manquements répétés, même de faible gravité, peuvent finir par constituer une faute grave.

Usage abusif des outils numériques professionnels

L'utilisation des outils informatiques (ordinateur, messagerie, internet) mis à disposition par l'employeur à des fins personnelles est généralement tolérée si elle reste raisonnable. Cependant, elle peut devenir une faute grave en cas d'abus caractérisé. Par exemple, un temps de connexion très important à des sites non professionnels pendant les heures de travail, le téléchargement de fichiers illégaux, ou la consultation de sites inappropriés (pornographiques, violents) sont des motifs retenus par la jurisprudence. L'employeur doit toutefois respecter les règles sur la surveillance des salariés et le secret des correspondances privées, même sur une messagerie professionnelle. La production d'un constat d'huissier est souvent nécessaire pour prouver de tels abus.

Divulgation de secret professionnel et détournement de clientèle

La divulgation d'informations confidentielles (secrets de fabrication, fichiers clients, stratégies commerciales) à un concurrent ou au public peut constituer une faute grave en raison du manquement à l'obligation de loyauté. De même, le fait de détourner la clientèle de son employeur pour son propre compte ou celui d'un tiers est une faute sérieuse. Cependant, la qualification dépendra de la nature des informations, du préjudice (potentiel ou avéré) pour l'entreprise et des fonctions du salarié. Un simple contact avec un ancien client après la rupture du contrat ne suffit pas, il faut un acte de concurrence déloyale avéré. Il ne faut pas confondre cette situation avec les exemples de faute lourde reconnus par les tribunaux qui impliquent une intention de nuire.

Indiscipline : quand la répétition fait basculer en faute grave

L'indiscipline se manifeste par des manquements répétés aux règles de l'entreprise (retards, non-respect des consignes de sécurité, etc.). Un manquement isolé constitue rarement une faute grave, sauf si ses conséquences sont particulièrement dommageables. En revanche, la répétition de fautes simples, malgré des avertissements ou des sanctions antérieures, peut caractériser une insubordination globale et un refus de se conformer aux règles de l'entreprise. C'est l'accumulation et la persistance dans le comportement fautif qui peuvent faire basculer la situation d'une faute simple vers une faute grave, démontrant que les sanctions précédentes ont été inefficaces et que le maintien du contrat est compromis.

CAS PRATIQUE : un salarié accusé d'insubordination : faute grave ou pas ?

Pour illustrer la complexité de l'analyse, prenons un cas pratique. Comment une situation d'insubordination est-elle évaluée par les juges ? L'issue n'est jamais écrite d'avance et dépend entièrement des faits. Un même refus d'obéir peut être qualifié de faute simple ou de faute grave selon le contexte, l'historique du salarié et la légitimité de l'ordre donné par l'employeur.

Ce cas fictif permet de décomposer le raisonnement juridique et de mettre en lumière les éléments que l'employeur doit prouver et ceux que le salarié peut invoquer pour sa défense. Il montre l'importance de la matérialité des faits et du respect de la procédure pour chaque partie.

Les faits : description du scénario

Un commercial, M. Dupont, travaille depuis 8 ans dans une entreprise de vente de matériel informatique. Il n'a jamais eu d'avertissement. Le 15 juin, son manager lui demande par email de prendre en charge un nouveau secteur géographique, impliquant des déplacements plus longs, en plus de son secteur actuel. Cette modification n'est pas prévue dans son contrat de travail qui mentionne un secteur précis. M. Dupont répond par email qu'il refuse cette nouvelle mission, la jugeant unilatérale et estimant qu'elle dégrade ses conditions de travail. Son manager lui enjoint de s'exécuter. Face à son refus persistant, l'employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave.

Analyse juridique : critères retenus par le juge

Le conseil de prud'hommes, s'il est saisi, va analyser plusieurs points :

1. La légitimité de l'ordre : L'employeur peut-il modifier unilatéralement le secteur géographique ? Le contrat de travail de M. Dupont ne contenant pas de clause de mobilité, la modification de son secteur est une modification de son contrat de travail, qui requiert son accord. L'ordre est donc potentiellement illégitime.
2. La nature du refus : Le refus est clair, écrit et motivé. Il ne s'agit pas d'une simple mauvaise humeur. Le salarié explique pourquoi il refuse.
3. Les conséquences pour l'entreprise : L'employeur doit démontrer en quoi ce refus a gravement désorganisé le service ou l'entreprise.
4. Le passé disciplinaire du salarié : M. Dupont a 8 ans d'ancienneté sans sanction. C'est un élément en sa faveur.

L'employeur, de son côté, soutiendra que le refus de suivre une directive managériale constitue une insubordination caractérisée. Il devra cependant prouver que la modification demandée ne constituait pas une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction.

Résultat selon le contexte disciplinaire antérieur

Dans ce scénario précis, deux issues sont probables :

• Requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse : C'est l'issue la plus probable. Les juges considéreront que l'ordre de l'employeur constituait une modification du contrat de travail. Le refus du salarié n'était donc pas fautif. Le licenciement sera jugé abusif, ouvrant droit pour M. Dupont à des dommages et intérêts.

• Hypothèse alternative avec des antécédents : Imaginons maintenant que M. Dupont ait déjà reçu deux avertissements dans l'année pour des retards et un non-respect de ses objectifs. Imaginons aussi que son contrat contenait une clause de mobilité. Dans ce cas, l'ordre serait légitime. Son refus, combiné à son passif disciplinaire récent, pourrait alors être qualifié de faute grave par les juges, car il traduirait un rejet global de l'autorité de l'employeur.

Ce type d'analyse est crucial et s'applique à divers métiers. À titre d'exemple, vous pouvez voir des cas spécifiques dans le secteur de la santé avec la faute grave aide-soignante : 7 exemples reconnus.

Cet exemple démontre qu'il n'y a pas de réponse automatique. L'analyse factuelle et le contexte sont déterminants.

Licenciement faute grave indemnité : quels droits le salarié conserve-t-il ?

La qualification de faute grave a des conséquences financières immédiates et significatives pour le salarié. Elle le prive de droits normalement attachés à la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cependant, cette sanction, aussi sévère soit-elle, ne supprime pas l'intégralité de ses droits. Le législateur a préservé certaines garanties fondamentales, notamment celles liées au travail déjà accompli et à la protection sociale.

Il est donc essentiel de bien distinguer ce qui est perdu de ce qui est conservé. Cette distinction est au cœur de nombreux litiges prud'homaux, où un salarié peut chercher à faire requalifier la faute pour récupérer les indemnités perdues. Une bonne compréhension de ses droits permet au salarié de vérifier son solde de tout compte et, le cas échéant, de le contester.

Ce que le salarié perd : indemnité de licenciement et préavis

La conséquence la plus directe de la faute grave, prévue aux articles L1234-1 et L1234-9 du Code du travail, est la suppression de deux éléments majeurs du solde de tout compte :

• L'indemnité de préavis : Le contrat étant rompu immédiatement, le salarié ne peut ni effectuer son préavis, ni prétendre à l'indemnité compensatrice équivalente.
• L'indemnité de licenciement : Le salarié perd le bénéfice de l'indemnité légale, ou de l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, calculée en fonction de son ancienneté et de son salaire. Pour un salarié avec une ancienneté importante, cette perte peut représenter plusieurs mois de salaire.

Ces deux suppressions constituent la sanction principale attachée à la faute grave. Leur impact financier est considérable, ce qui explique la fréquence des contestations devant le conseil de prud'hommes. En cas de doute sur vos droits, une simulation du calcul de l'indemnité de licenciement pour faute grave permet de mesurer ce qui est en jeu.

Ce que le salarié conserve : congés payés, ARE, portabilité

Malgré la rupture pour faute grave, le salarié conserve plusieurs droits fondamentaux :

• L'indemnité compensatrice de congés payés : Elle est due pour les jours de congés acquis mais non pris à la date de la rupture. Ce droit est attaché au travail accompli et ne peut être supprimé que pour une faute lourde.
• Les droits à l'assurance chômage (ARE) : Le licenciement, même pour faute grave ou lourde, est un cas de privation involontaire d'emploi. Le salarié peut donc s'inscrire à France Travail et percevoir l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE) s'il remplit les autres conditions (durée d'affiliation notamment).
• La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance : Le salarié conserve le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance de l'entreprise pendant sa période de chômage indemnisé, pour une durée maximale de 12 mois.
• Les droits inscrits sur son Compte Épargne-Temps (CET), le cas échéant.

Ces droits sont essentiels et doivent impérativement figurer sur le solde de tout compte remis par l'employeur.

ERREUR COURANTE : confondre faute grave et faute lourde : une confusion aux conséquences lourdes

Une erreur fréquente, tant chez les employeurs que chez les salariés, est de mal distinguer la faute grave de la faute lourde. Si les deux entraînent la rupture immédiate du contrat sans préavis ni indemnité de licenciement, leurs critères de définition et leurs conséquences ne sont pas identiques. Cette confusion peut avoir des répercussions financières importantes et juridiques sérieuses.

Pour l'employeur, qualifier à tort une faute de "lourde" alors qu'elle n'est que "grave" expose à une requalification par le juge et au paiement de sommes supplémentaires. Pour le salarié, ignorer la distinction peut le conduire à accepter un solde de tout compte erroné, le privant indûment de son indemnité de congés payés. La précision juridique est ici primordiale.

La faute lourde : l'intention de nuire en plus

La différence fondamentale ne réside pas dans la gravité du fait lui-même, mais dans l'état d'esprit du salarié. La faute lourde, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, est une faute grave commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Cet élément intentionnel est la clé de voûte de la qualification.

L'employeur qui invoque la faute lourde doit donc prouver cette intention spécifique de nuire, qui ne se présume pas. Des actes de sabotage, de détournement de fichiers stratégiques au profit d'un concurrent direct, ou des actes de violence visant à désorganiser l'entreprise peuvent en relever. En pratique, cette preuve est très difficile à rapporter, ce qui rend les licenciements pour faute lourde validés par les tribunaux bien plus rares que ceux pour faute grave.

Conséquence d'une sur-qualification par l'employeur

Si un employeur licencie un salarié pour faute lourde sans pouvoir prouver l'intention de nuire, le salarié peut contester un licenciement aux prud'hommes. Les juges, s'ils constatent l'absence de preuve de cette intention, vont requalifier la rupture.

Le plus souvent, ils requalifient la faute lourde en faute grave. Dans ce cas, l'employeur est condamné à verser au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés dont il avait été privé. Si les faits ne sont même pas jugés constitutifs d'une faute grave, la requalification peut se faire en faute simple (ouvrant droit en plus à l'indemnité de préavis et de licenciement) ou même en licenciement sans cause réelle et sérieuse (ouvrant droit à des dommages et intérêts). Cette sur-qualification est donc un risque juridique et financier important pour l'entreprise.

Pour aller plus loin, l'employeur se doit d'être rigoureux et de respecter la procédure de licenciement pour faute grave : procédure et pièges 2026 afin d'éviter tout recours.

Quelles sont les conditions pour un licenciement pour faute grave ?

Pour qu'un licenciement pour faute grave soit valide, il ne suffit pas que l'employeur invoque un motif sérieux. Il doit impérativement respecter des conditions de fond et de forme très strictes, définies par le Code du travail et la jurisprudence. Le non-respect d'une seule de ces conditions peut entraîner l'annulation du motif de faute grave et la requalification du licenciement.

Ces conditions visent à garantir le droit à la défense du salarié et à s'assurer que la décision de l'employeur est fondée sur des éléments objectifs et non sur un jugement arbitraire. Elles sont au nombre de quatre et doivent toutes être réunies pour que la procédure soit régulière et le licenciement justifié sur ce fondement. L'enjeu est de taille, car une erreur peut coûter cher à l'employeur devant le conseil de prud'hommes.

Des faits précis, objectifs et vérifiables

La première condition est que la faute doit reposer sur des faits concrets, précis et matériellement vérifiables. Un simple sentiment, une impression d'incompétence ou une mésentente ne peuvent constituer une faute grave. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer clairement les griefs reprochés au salarié, avec des dates, des lieux et des descriptions précises des agissements.

Ces faits doivent être imputables personnellement au salarié. L'employeur a la charge de la preuve. Il doit être en mesure de produire des éléments tangibles : témoignages écrits, courriels, constats d'huissier, rapports d'incident, etc. Sans preuve, la faute ne peut être établie, et le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est un principe fondamental du licenciement pour motif personnel.

La procédure disciplinaire : convocation, entretien, notification

Même face à une faute d'une évidence extrême, l'employeur ne peut se dispenser de la procédure disciplinaire légale.

• La convocation à un entretien préalable : Elle doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre, et mentionner l'objet de l'entretien (un licenciement envisagé) ainsi que le droit du salarié de se faire assister.
• L'entretien préalable : Il permet à l'employeur d'exposer les motifs et au salarié de présenter sa défense et ses explications.
• La notification du licenciement : Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l'entretien. C'est cette lettre qui doit exposer en détail les motifs de la faute grave.

De plus, la procédure doit être engagée rapidement. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter du jour où il a eu une connaissance exacte et complète des faits fautifs. Passé ce délai, les faits sont prescrits.

Arrangement licenciement pour faute grave : est-ce possible ?

Face à une procédure de licenciement pour faute grave, la question d'un "arrangement" se pose souvent. Est-il possible de négocier une sortie pour éviter les conséquences d'une telle rupture ? La réponse est nuancée. Si le dialogue est maintenu et que les deux parties y ont un intérêt, des solutions alternatives existent, mais elles sont encadrées et ne sont pas toujours possibles.

L'intérêt pour le salarié est d'éviter une mention de "faute grave" potentiellement préjudiciable et de négocier une sortie moins brutale. Pour l'employeur, cela peut permettre d'éviter un long et coûteux contentieux prud'homal à l'issue incertaine. Deux mécanismes principaux peuvent être envisagés : la rupture conventionnelle et la transaction. Cependant, leur mise en œuvre dépend du stade de la procédure et de la volonté des parties.

Il est fortement recommandé de se faire assister par un avocat pour négocier ce type d'accord, afin de préserver ses droits et de s'assurer de la validité juridique de la solution trouvée.

Points clés

• La faute grave est définie par la jurisprudence comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis.
• Elle entraîne la perte du préavis et de l'indemnité de licenciement, mais pas de l'indemnité de congés payés ni du droit au chômage.
• Des faits comme le vol, la violence, l'insubordination caractérisée ou l'abandon de poste sont souvent reconnus comme des fautes graves.
• La qualification dépend toujours du contexte, de l'ancienneté du salarié et de son dossier disciplinaire.
• L'employeur doit respecter une procédure disciplinaire stricte et agir dans un délai de 2 mois après avoir eu connaissance des faits.

Sources

• service-public.fr
• legifrance.gouv.fr
• courdecassation.fr
• dalloz.fr

Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Consultez un avocat ou un professionnel du droit pour toute situation concrète.