Prud'hommes : saisir et contester un licenciement

Saisir les prud'hommes pour contester un licenciement : le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification (art. L1471-1 du Code du travail). Passé ce délai de prescription, toute action devient irrecevable devant le conseil de prud'hommes (CPH), point final. La procédure est gratuite, structurée en deux phases obligatoires, et peut déboucher sur une indemnité de plusieurs mois de salaire. Licenciement pour faute, motif économique, licenciement abusif : les règles de saisine sont identiques dans tous les cas.

Ce qu'il faut retenir

• Le délai pour saisir les prud'hommes après un licenciement est de 12 mois à compter de la notification (art. L1471-1 du Code du travail).
• La saisine du conseil de prud'hommes est gratuite : aucune provision ni consignation n'est exigée du salarié.
• La procédure comporte deux phases obligatoires : la conciliation (bureau de conciliation et d'orientation) puis, en cas d'échec, le jugement (bureau de jugement).
• En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut allouer une indemnité encadrée par le barème Macron (art. L1235-3 du Code du travail).
• Les contestations de motif économique restent marginales : elles représentent environ 1 % des litiges prud'homaux (Références Statistiques Justice 2025, justice.gouv.fr).

Délai pour saisir les prud'hommes et contester un licenciement

12 mois. C'est le délai à ne jamais perdre de vue. Il court dès la notification du licenciement, autrement dit dès la date de première présentation de la lettre recommandée (art. L1471-1 du Code du travail). Une fois ce délai expiré, le CPH déclare la demande prescrite sans même examiner le fond du dossier.

Ce délai de 12 mois vise les contestations portant sur la rupture du contrat : licenciement, résiliation judiciaire. Pour une rupture conventionnelle, le même délai de 12 mois s'applique, mais il part de la date d'homologation (service-public.fr, F2360). En revanche, les demandes de rappel de salaire ou d'heures supplémentaires relèvent d'un délai distinct de 3 ans (art. L3245-1 du Code du travail).

Concrètement, mieux vaut saisir le CPH dès réception de la lettre de licenciement plutôt qu'attendre la fin du préavis. Ce qui compte, c'est la date d'enregistrement de la requête par le greffe, pas la date à laquelle on a posté le courrier.

• Contestation du licenciement (faute, cause réelle) : 12 mois à compter de la notification
• Contestation d'une rupture conventionnelle : 12 mois à compter de l'homologation
• Rappel de salaire, heures supplémentaires : 3 ans à compter de la date d'exigibilité
• Discrimination, harcèlement : 5 ans (art. L1134-5 et L1152-1 du Code du travail)

Quelle juridiction saisir pour contester un licenciement

Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour tout litige individuel entre salarié et employeur (art. L1411-1 du Code du travail). Particularité : c'est une juridiction paritaire, composée à égalité de conseillers salariés et de conseillers employeurs. Une structure un peu atypique dans le paysage judiciaire français.

Quel CPH saisir ? Des règles de territorialité précises s'imposent (art. R1412-1 du Code du travail). Le salarié a le choix entre plusieurs options :

• Le CPH du lieu de travail habituel : l'option la plus utilisée en pratique
• Le CPH du lieu où l'employeur est établi : utile quand le siège social diffère du lieu de travail
• Le CPH du lieu où le contrat a été signé : rarement invoqué

Si le salarié travaille à domicile ou est itinérant, il peut saisir le CPH de son domicile. Ces règles sont pensées pour protéger le salarié, présumé partie faible.

Pour les licenciements collectifs pour motif économique, une section spécifique du CPH peut être saisie simultanément par plusieurs demandeurs (art. L1456-2 du Code du travail), la procédure étant alors coordonnée pour éviter des décisions contradictoires. Pour approfondir ce point, voir licenciement économique : procédure et indemnités.

Comment saisir le conseil des prud'hommes : les étapes concrètes

Bonne nouvelle : la saisine du CPH est gratuite et ne nécessite pas d'avocat. Cela dit, être assisté d'un conseil fait souvent la différence sur la solidité du dossier.

Depuis la loi du 6 août 2015 (loi Macron), la saisine se fait par requête motivée : le salarié expose ses prétentions (ce qu'il demande) et les motifs (pourquoi). Un formulaire Cerfa (n° 15586*07) est disponible sur service-public.fr.

La procédure se déroule en quatre étapes :

• Étape 1 : Dépôt de la requête : au greffe du CPH, en personne, par courrier recommandé ou en ligne selon les greffes. Joindre la lettre de licenciement, le contrat de travail, les bulletins de salaire et tout document utile.
• Étape 2 : Bureau de conciliation et d'orientation (BCO) : audience obligatoire devant deux conseillers. L'objectif : trouver un accord amiable. Si les parties s'entendent, une indemnité forfaitaire de conciliation peut être versée (art. D1235-21 du Code du travail).
• Étape 3 : Bureau de jugement (BJ) : en cas d'échec de la conciliation, l'affaire passe devant quatre conseillers qui tranchent sur le fond.
• Étape 4 : Délibéré et jugement : le CPH rend sa décision. En cas de partage des voix (2 contre 2), un juge départiteur du tribunal judiciaire est désigné.

Selon les Références Statistiques Justice 2025 (justice.gouv.fr), environ un tiers des demandes prud'homales aboutissent en section de conciliation. Ce chiffre dit beaucoup sur l'importance réelle de cette phase.

Contester un licenciement abusif : motifs et preuves

Un licenciement est abusif, ou « sans cause réelle et sérieuse », quand l'employeur ne peut justifier d'un motif valable au sens des articles L1232-1 (licenciement personnel) et L1233-2 (licenciement économique) du Code du travail. La cause doit être réelle (objective, vérifiable) et sérieuse (suffisamment grave pour justifier la rupture). Deux critères, pas trois.

Devant le CPH, la charge de la preuve est partagée : l'employeur doit établir la réalité et le sérieux du motif, le salarié peut apporter des éléments contraires (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.672). En pratique, la pratique montre que les tribunaux sont plus nuancés qu'il n'y paraît : un dossier bien documenté change souvent le résultat.

Les preuves recevables incluent notamment :

• Échanges d'e-mails professionnels : courriers, messages, comptes-rendus de réunion
• Témoignages de collègues (attestations au sens de l'art. 202 du Code de procédure civile)
• Bulletins de salaire et évaluations : utiles pour contester un motif disciplinaire ou économique
• Relevé des heures travaillées : agenda, badge, outils de pointage

Pour les licenciements pour faute grave, le salarié conteste souvent à la fois la qualification de la faute et le non-respect de la procédure. Un vice de procédure seul peut ouvrir droit à indemnité, même si le motif est jugé fondé. Les détails de cette procédure sont dans l'article sur le licenciement faute grave : procédure étape par étape.

Indemnité forfaitaire de conciliation et barème Macron

Accord en conciliation : le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant varie selon l'ancienneté dans l'entreprise (art. D1235-21 du Code du travail). Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans certaines limites.

Sans accord, et si le CPH reconnaît le licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts sont alloués dans le cadre du barème Macron (art. L1235-3 du Code du travail, issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017). Ce barème fixe un plancher et un plafond en mois de salaire brut, selon l'ancienneté :

• Moins de 1 an : plancher de 0,5 mois, plafond de 1 mois
• 2 ans : plancher de 3 mois, plafond de 3,5 mois
• 5 ans : plancher de 3 mois, plafond de 6 mois
• 10 ans : plancher de 3 mois, plafond de 10 mois
• 30 ans et plus : plafond de 20 mois

Mais attention : ce barème ne s'applique pas en cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, violation d'une liberté fondamentale). Dans ces situations, l'indemnité n'est pas plafonnée et le juge peut ordonner la réintégration. Pour calculer les indemnités légales, voir le guide sur le calcul de l'indemnité licenciement selon l'ancienneté.

Le barème Macron a été validé par la Cour de cassation (Cass. soc., 11 mai 2022, n°21-14.490) et par le Comité européen des droits sociaux. Son application est donc confirmée, sauf nullité du licenciement.

Délai de 15 jours et contestation du licenciement pour faute grave

Voilà une idée reçue qui circule beaucoup : le supposé délai de 15 jours pour contester un licenciement. Franchement, c'est un mythe. Aucun texte légal n'impose au salarié de contester dans les 15 jours suivant la réception de la lettre. Le délai légal reste 12 mois (art. L1471-1 du Code du travail), sans exception.

D'où vient cette confusion ? Probablement d'un mélange avec le délai de convocation à l'entretien préalable (minimum 5 jours ouvrables, art. L1232-2 du Code du travail), ou avec certaines procédures prévues par des conventions collectives de branche. Ces conventions peuvent effectivement prévoir des délais internes de contestation devant des commissions paritaires. Mais ces délais conventionnels ne remplacent pas la prescription légale.

Pour le licenciement pour faute grave, la règle est la même : 12 mois à compter de la notification pour saisir le CPH. Ce qui change, c'est l'enjeu financier. La faute grave prive le salarié de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. Contester la qualification de la faute peut donc changer radicalement le montant des sommes dues.