Indemnité licenciement calcul ancienneté 2026

Le calcul de l'indemnité de licenciement selon l'ancienneté obéit à une formule légale stricte, posée par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du travail. Dès 8 mois de présence ininterrompue, tout salarié licencié : sauf faute grave ou lourde : peut en réclamer le versement. Le montant final dépend de la durée de présence, du salaire de référence retenu, et d'éventuels passages à temps partiel. Chaque dossier a ses particularités : un avocat spécialisé en droit du travail reste le recours le plus sûr pour s'assurer que rien n'a été oublié dans le calcul.

Ce qu'il faut retenir

• L'indemnité légale de licenciement est due dès 8 mois d'ancienneté (art. L. 1234-9 du Code du travail).
• Le taux légal est de 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà.
• Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois.
• Les périodes à temps partiel sont calculées au prorata du temps de travail effectif.
• Une convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable que l'indemnité légale.

Les conditions pour bénéficier de l'indemnité de licenciement

Trois conditions doivent être réunies en même temps. Pas deux. Les trois.

• Ancienneté minimale : le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur à la date de notification du licenciement (art. L. 1234-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

• Nature du licenciement : faute grave ou faute lourde, l'indemnité n'est pas due. En revanche, un licenciement pour faute simple, pour motif personnel non fautif (inaptitude, insuffisance professionnelle) ou pour motif économique y ouvre droit.

• Type de contrat : seuls les CDI sont concernés. Les salariés en CDD ont une indemnité de fin de contrat distincte, régie par d'autres règles.

Sur la date de référence : l'ancienneté s'apprécie au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, pas à la fin du préavis. La Cour de cassation l'a rappelé sans ambiguïté (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 08-40.395). Et une suspension du contrat : congé maladie, congé maternité : ne vient pas casser l'ancienneté : ces périodes comptent intégralement.

La formule légale de calcul selon l'ancienneté

La formule est fixée à l'article R. 1234-2 du Code du travail. Deux tranches, deux taux.

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire de référence par année complète.
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire de référence par année complète supplémentaire.

Les années incomplètes ne sont pas perdues : elles entrent dans le calcul au prorata des mois complets écoulés. Concrètement, pour 12 ans et 4 mois d'ancienneté, les 4 mois au-delà des 12 années complètes génèrent 4/12 × (1/3 de mois) en supplément.

Un exemple chiffré, pour fixer les idées. Un salarié licencié après 15 ans avec un salaire de référence de 3 000 € brut :

• Tranche 1 à 10 ans : 10 × (3 000 × 1/4) = 7 500 €
• Tranche 11 à 15 ans : 5 × (3 000 × 1/3) = 5 000 €
• Total : 12 500 € brut

Ces chiffres sont bruts, mais l'indemnité légale de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans les limites prévues par l'article 80 duodecies du Code général des impôts.

Le salaire de référence : quelle base de calcul retenir ?

L'article R. 1234-4 du Code du travail est clair : on retient la méthode la plus favorable entre deux options.

• Méthode 1 (3 derniers mois) : moyenne des salaires bruts des 3 mois précédant la notification du licenciement. Les primes et éléments variables de cette période sont intégrés au prorata.
• Méthode 2 (12 derniers mois) : moyenne des salaires bruts sur l'année précédant la notification. Avantageuse quand le salarié a perçu des primes annuelles importantes.

Dans le salaire de référence entrent : le salaire de base, les primes contractuelles, les avantages en nature, les commissions. En sont exclus : les remboursements de frais professionnels et les sommes à caractère exceptionnel sans lien avec l'exécution du contrat.

Un point que les employeurs minorent parfois : si le salarié était à temps partiel sur les 3 ou 12 derniers mois, la base de calcul est le salaire réellement perçu. Pas de reconstitution à temps plein. La Cour de cassation l'a confirmé (Cass. soc., 20 septembre 2018, n° 17-18.629) : c'est le salaire réel, point.

Temps partiel et périodes spéciales : le calcul au prorata

Quand un salarié a alterné temps plein et temps partiel : ou a pris un congé parental à mi-temps : le calcul se fait période par période, conformément à l'article R. 1234-3 du Code du travail. Chaque tranche est traitée séparément selon le temps de travail effectif, puis les montants sont additionnés.

Prenons un salarié avec 20 ans d'ancienneté : 15 ans à temps plein (salaire brut 2 800 €) puis 5 ans à mi-temps (salaire brut 1 400 €).

• Période temps plein (15 ans) : (10 × 2 800/4) + (5 × 2 800/3) = 7 000 + 4 666 = 11 666 €
• Période mi-temps (5 ans) : 5 × (1 400/3) = 2 333 €
• Total : 13 999 €

Ce résultat peut sembler pénalisant. Et franchement, il l'est un peu. Mais certaines conventions collectives prévoient une méthode plus protectrice : d'où l'intérêt de vérifier la convention applicable avant d'accepter le montant annoncé par l'employeur. À l'inverse, si la période à temps partiel est courte et récente, la moyenne des 12 mois peut en lisser l'impact sur le salaire de référence.

Indemnité conventionnelle versus indemnité légale

L'indemnité légale n'est qu'un plancher. Une convention collective de branche ou un accord d'entreprise peut prévoir mieux : et dans ce cas, c'est l'indemnité la plus élevée qui s'applique. Jamais un cumul des deux, mais toujours la plus favorable.

Certaines conventions ont leurs propres règles sur l'ancienneté prise en compte, sur le salaire de référence ou sur les coefficients par tranche. La Convention collective nationale des cadres (CCN 3025), de nombreuses conventions du bâtiment, de la santé ou de la grande distribution prévoient par exemple des montants supérieurs aux minima légaux.

Pour calculer rapidement : le simulateur officiel sur code.travail.gouv.fr permet d'obtenir une estimation en entrant le nom de la convention collective applicable. Ce calcul reste indicatif (seul le texte conventionnel à jour fait foi), mais c'est un bon point de départ.

Dernière précision utile : en cas de liquidation judiciaire, l'indemnité de licenciement est prise en charge par l'AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés), dans les limites fixées par les articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail.

Calcul avec 20 ans d'ancienneté : exemple détaillé

Le cas des 20 ans d'ancienneté revient souvent. Voici le calcul légal complet, avec un salaire de référence de 3 500 € brut mensuel.

• Tranche 1 à 10 ans : 10 × (3 500 × 1/4) = 10 × 875 = 8 750 €
• Tranche 11 à 20 ans : 10 × (3 500 × 1/3) = 10 × 1 166,67 = 11 666,70 €
• Total légal : 20 416,70 € brut

Sur le plan fiscal, l'indemnité légale ou conventionnelle est exonérée de cotisations sociales jusqu'à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (art. L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale). Pour 2026, le PASS est fixé à 47 100 € annuels, soit un plafond d'exonération de 94 200 € : bien au-dessus du montant calculé ici.

Si la convention collective prévoit une indemnité plus favorable (par exemple 1/2 mois par année dès la première année), c'est ce calcul qui prime. La jurisprudence récente est ferme là-dessus : l'employeur ne peut pas opposer au salarié un calcul inférieur au plancher conventionnel, même en invoquant des difficultés économiques (Cass. soc., 28 mars 2024, n° 22-20.969).