Quel montant pour la prime de licenciement économique d'un salarié en CDI ?

Un salarié en CDI qui se fait licencier pour motif économique touche une indemnité de licenciement. Sauf faute grave ou lourde, bien sûr. Le montant plancher, celui qu'on ne peut pas descendre en dessous, est fixé par les articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail. Ce barème varie selon l'ancienneté et le salaire de référence, avec des majorations possibles suivant l'âge ou la convention collective.

Ce qu'il faut retenir

• L'indemnité légale de licenciement économique se calcule à hauteur de 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans d'ancienneté, puis 1/3 de mois au-delà.
• Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les 12 derniers mois et les 3 derniers mois de salaire brut.
• Des majorations jusqu'à 25 % peuvent s'appliquer selon la convention collective ou l'âge du salarié (plus de 50 ans ou plus de 55 ans).
• Le CSP permet de renoncer à l'indemnité légale contre une prime de reclassement égale à 50 % des allocations restantes.
• L'indemnité compensatrice de préavis s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement sans se confondre avec elle.

Quel est le montant minimum de la prime de licenciement économique ?

Le point de départ, c'est l'article R1234-1 du Code du travail. Il pose le socle légal de l'indemnité pour motif économique. Ce montant plancher ? Il est exactement le même que pour un licenciement pour motif personnel, sauf si la convention collective prévoit mieux. Le calcul se fait à partir du salaire de référence et de l'ancienneté à la date de rupture du contrat. Attention : la date de rupture, c'est celle de l'envoi de la lettre de licenciement par l'employeur, pas celle de la notification du préavis. La Cour de cassation le rappelle régulièrement (Cass. soc., 10 mai 2021, n° 19-25.520). Depuis le 27 septembre 2017 (ordonnances Macron), le barème légal – toujours en vigueur en 2026 – est le suivant :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans

Les deux tranches sont cumulatives. Prenons un salarié avec 15 ans d'ancienneté : les 10 premières années comptent pour 1/4 de mois, les 5 suivantes pour 1/3 de mois. L'article L1234-9 du Code du travail le dit clairement : une convention ou un accord collectif peut prévoir davantage, mais jamais moins que ce minimum légal. Et dans les faits, beaucoup de conventions – métallurgie, bâtiment, chimie – offrent des barèmes plus avantageux.

Pour aller plus loin sur la procédure applicable, notre article sur le licenciement économique CDI : droits et procédure détaille les étapes obligatoires que doit respecter l'employeur.

Quel salaire de référence retenir pour le calcul ?

Le salaire de référence, c'est la base de tout le calcul. L'article R1234-4 du Code du travail en fixe les règles. Deux méthodes possibles, et l'employeur doit prendre la plus favorable au salarié. Première méthode : 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois avant la notification de la rupture. Deuxième méthode : la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire. Ici, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont intégrées au prorata du temps. Pour les commerciaux ou autres profils à commissions variables, l'employeur peut préférer la moyenne des 12 mois, plus représentative.

Ce qui entre dans le salaire de référence : le salaire de base, les primes d'ancienneté, les heures sup, les commissions, les pourboires, la contrepartie obligatoire en repos. Ce qui en sort : les remboursements de frais (notes de frais), l'intéressement, la participation, et l'indemnité compensatrice de congés payés.

Exemple concret : un salarié avec 36 000 € brut sur les 12 derniers mois, soit 3 000 € par mois. Salaire de référence retenu : 3 000 €. Avec 15 ans d'ancienneté, ça donne : (10 × 3 000 × 1/4) + (5 × 3 000 × 1/3) = 7 500 € + 5 000 € = 12 500 €.

Comment calculer l'indemnité en cas d'ancienneté incomplète ?

L'ancienneté, ce n'est pas toujours un compte rond d'années. L'article R1234-2 du Code du travail le prévoit : toute période inférieure à une année complète se calcule au prorata du nombre de mois travaillés. En pratique, on calcule d'abord l'indemnité pour les années complètes (1/4 ou 1/3 de mois), puis on ajoute l'indemnité pour l'année incomplète au prorata.

Prenons un salarié avec 12 ans et 5 mois d'ancienneté. Pour les 12 années pleines : (10 × 1/4) + (2 × 1/3) = 2,5 + 0,66 = 3,16 mois de salaire. Pour les 5 mois restants : (5/12) × (1/3 de mois) = (5/12) × 0,33 = 0,14 mois. Total : 3,30 mois de salaire.

Point important : l'ancienneté retenue est celle à la date de rupture effective du contrat, c'est-à-dire la fin du préavis (même si le salarié en est dispensé). Mais l'indemnité se calcule sur l'ancienneté au jour de l'envoi de la lettre de licenciement – le préavis vient ensuite, qu'il soit exécuté ou non. La Cour de cassation a tranché là-dessus (Cass. soc., 7 février 2023, n° 21-16.870). Autre précision : les périodes de suspension (congé maternité, congé parental, arrêt maladie non professionnel) comptent intégralement dans l'ancienneté pour l'indemnité légale, selon l'article L1234-11 du Code du travail.

Quelles sont les majorations possibles de l'indemnité légale de licenciement économique ?

L'indemnité légale, ce n'est qu'un minimum. Plusieurs sources de majoration viennent s'y ajouter.

D'abord, la source conventionnelle. Beaucoup de conventions collectives ou accords de branche prévoient des barèmes revalorisés. Exemple : l'avenant n° 142 du 14 avril 2011 à la convention collective des entreprises de propreté accorde une majoration de 25 % pour les salariés de plus de 50 ans et moins de 55 ans, et de 15 % pour ceux de plus de 55 ans. Ces majorations tiennent toujours si la convention les maintient. Vérifiez la vôtre sur legifrance.gouv.fr ou auprès de votre service RH. La Cour de cassation a confirmé que l'ancienneté antérieure à 50 ans ouvre aussi droit à la majoration (Cass. soc., 28 septembre 2021, n° 20-15.900).

Ensuite, il y a l'usage d'entreprise ou l'engagement unilatéral de l'employeur. Certaines sociétés appliquent en interne un barème plus favorable que le Code. Le salarié peut alors exiger le versement prévu par cet usage, même sans accord collectif.

Enfin, le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Dans un licenciement économique collectif, l'employeur doit mettre en place un PSE qui prévoit généralement des indemnités supra-légales. Le calcul se fait souvent en mois de salaire selon l'ancienneté, l'âge et la situation familiale. Résultat : le montant légal peut être doublé, voire triplé. Pour approfondir, consultez notre guide complet sur l'indemnité de licenciement économique pour les plus de 55 ans.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et prime de reclassement

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est proposé par l'employeur à tout salarié licencié pour motif économique, dans une entreprise d'au moins 1 000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire (Art. L1233-65 du Code du travail). Le salarié a 21 jours de réflexion pour accepter. S'il dit oui, le contrat est rompu et il perçoit une ARE majorée pendant 12 mois. Mais il perd son indemnité légale de licenciement – sauf si l'employeur la verse sous forme de prime de reclassement.

Cette prime de reclassement représente 50 % du montant des allocations chômage restant à courir jusqu'à la fin des droits (article L1233-69). Pour un salarié avec 11 mois d'indemnisation restants, soit environ 60 % de son salaire net mensuel, la prime peut atteindre plusieurs milliers d'euros. La demande doit être faite dans les 30 jours suivant la fin du CSP.

Petite alerte pratique : l'actu-juridique.fr rappelait en mai 2025 que la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui n'informe pas correctement sur le CSP engage sa responsabilité, ouvrant droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.442). Pour comparer les options, utilisez notre simulateur d'indemnité de licenciement économique.

Indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis

Attention à ne pas mélanger l'indemnité de licenciement économique avec l'indemnité compensatrice de préavis. La première indemnise la perte d'emploi ; la seconde compense le préavis non exécuté. Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis, ce dernier touche une indemnité compensatrice égale aux salaires qu'il aurait perçus pendant cette période (article L1234-5 du Code du travail). Cette indemnité-là est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

À l'inverse, l'indemnité légale de licenciement économique est exonérée de cotisations sociales jusqu'à 87 984 € (seuil 2026, actualisé chaque année) et partiellement exonérée d'impôt. Et les deux peuvent se cumuler : le salarié licencié pour motif économique empoche à la fois l'indemnité légale (sur l'ancienneté) et l'indemnité compensatrice de préavis (sur la durée du préavis).

Pour mieux comprendre l'ensemble des règles applicables, consultez notre guide sur les règles d'indemnisation pour un licenciement économique qui récapitule les différents dispositifs disponibles.

La durée du préavis en licenciement économique ? Elle varie selon l'ancienneté :

• Moins de 6 mois : fixée par la convention collective ou l'usage
• 6 mois à 2 ans minimum : 1 mois (article L1234-1)
• 2 ans et plus : 2 mois

Un salarié avec 15 ans d'ancienneté bénéficie donc de 2 mois de préavis. Dans notre exemple, l'indemnité compensatrice s'ajoute aux 12 500 € d'indemnité légale, soit 12 500 € + (2 × 3 000 €) = 18 500 € brut, si l'employeur ne dispense pas le préavis.