Inaptitude professionnelle et licenciement : ce que tout salarié doit savoir

Le licenciement pour inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ouvre droit à une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale (article L1226-14 du Code du travail). Le préavis n'est pas exécuté mais l'employeur doit le payer intégralement. L'employeur doit rechercher un reclassement avant de licencier, sauf mention expresse du médecin du travail que tout maintien serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Le licenciement pour inaptitude professionnelle obéit à un régime spécifique, plus protecteur que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Indemnité spéciale doublée, préavis payé sans être exécuté, obligation renforcée de reclassement : ces garanties sont prévues par les articles L1226-10 et suivants du Code du travail. Encore faut-il que l'employeur respecte scrupuleusement chaque étape de la procédure, sous peine de voir le licenciement requalifié sans cause réelle et sérieuse : la Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 11 mars 2026.

Ce qu'il faut retenir

• L'inaptitude d'origine professionnelle (AT/MP) ouvre droit à une indemnité spéciale doublée et au paiement du préavis sans exécution (art. L1226-14).
• L'employeur doit rechercher un reclassement, sauf mention expresse du médecin du travail que tout maintien serait gravement préjudiciable à la santé.
• Le licenciement doit intervenir dans le mois suivant l'avis d'inaptitude ; passé ce délai, l'employeur doit reprendre le versement des salaires.
• Un licenciement sans recherche sérieuse de reclassement est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à des dommages-intérêts (Cass. soc., 11 mars 2026).
• Pour un salarié protégé, l'autorisation administrative de licenciement est obligatoire et l'administration vérifie la réalité du reclassement (CAA Nantes, 27 janvier 2026).

Inaptitude professionnelle : définition et reconnaissance par le médecin du travail

L'inaptitude professionnelle est l'impossibilité médicalement constatée pour un salarié d'occuper son poste de travail, lorsque cette impossibilité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Elle se distingue fondamentalement de l'inaptitude d'origine non professionnelle, qui découle d'une maladie ou d'un accident sans lien avec l'activité professionnelle.

Cette distinction n'est pas anodine : elle détermine le régime applicable en matière d'obligation de reclassement, d'indemnités et de préavis. L'origine professionnelle déclenche les articles L1226-10 à L1226-20 du Code du travail, nettement plus favorables au salarié.

L'avis d'inaptitude est rendu par le médecin du travail à l'issue d'une visite de reprise, prévue par l'article R4624-31 du Code du travail. Cette visite doit avoir lieu dans les huit jours suivant la reprise effective du travail. Le médecin examine le salarié, étudie le poste et les conditions de travail, puis émet un avis motivé. Cet avis lie l'employeur : il ne peut ni l'ignorer ni le contourner.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Chambre sociale, 4 février 2026, JURITEXT000053452206) illustre le mécanisme : une salariée placée en arrêt de travail le 9 mars 2023 a été déclarée inapte lors de la visite de reprise du 6 juin 2023, puis licenciée pour inaptitude. La chronologie montre l'enchaînement arrêt maladie → visite de reprise → avis d'inaptitude → procédure de licenciement.

La visite de reprise et l'avis d'inaptitude : comment ça fonctionne ?

La visite de reprise est obligatoire après tout arrêt de travail d'au moins 30 jours pour maladie ou accident professionnel. Le médecin du travail y procède à un examen clinique et peut demander des examens complémentaires. Il échange avec l'employeur sur le poste occupé et les aménagements possibles.

L'avis d'inaptitude doit être motivé et comporter des indications précises sur les capacités restantes du salarié. Le médecin peut assortir cet avis de recommandations : postes adaptés, contre-indications, aménagements. La loi impose une seconde visite médicale dans un délai maximal de 30 jours, sauf si le danger immédiat ou l'état de santé du salarié justifie une procédure en une seule visite.

Inaptitude d'origine professionnelle vs non professionnelle : les différences clés

Les conséquences pratiques de cette distinction sont synthétisées dans le comparateur ci-dessous.

Le régime professionnel s'applique dès que l'inaptitude est la conséquence, même partielle, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la CPAM. La Cour de cassation retient une lecture extensive : il suffit que l'inaptitude ait un lien, même indirect, avec l'accident ou la maladie professionnelle.

Pour le salarié, l'enjeu est considérable. En régime professionnel, le préavis n'est pas exécuté mais il est payé ; l'indemnité de licenciement est doublée ; et pendant la procédure, le salarié peut bénéficier d'un stage de reclassement professionnel. En régime non professionnel, le préavis n'est ni exécuté ni payé, et seule l'indemnité légale simple est due.

L'obligation de reclassement : ce que l'employeur doit faire avant tout licenciement

L'obligation de reclassement constitue le cœur de la procédure. Avant tout licenciement pour inaptitude, l'employeur doit rechercher et proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements ou transformations de postes.

Cette obligation est codifiée à deux endroits du Code du travail : l'article L1226-2 pour l'inaptitude non professionnelle et l'article L1226-10 pour l'inaptitude d'origine professionnelle. Le contenu est identique dans les deux cas : l'employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, et prendre en compte les préconisations du médecin du travail.

La recherche doit être sérieuse, loyale et personnalisée. L'employeur ne peut se contenter d'une vérification superficielle des postes disponibles dans l'entreprise. La jurisprudence exige qu'il examine l'ensemble des postes compatibles avec les capacités réduites du salarié, y compris ceux nécessitant une formation ou une adaptation, et ce dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient.

Lorsqu'aucun reclassement n'est possible, l'employeur doit le notifier au salarié par écrit en précisant les motifs qui s'y opposent (Code du travail, LEGISCTA000006195603). Cette notification écrite est une formalité substantielle : son absence rend le licenciement irrégulier.

Quand l'employeur est dispensé de rechercher un reclassement

L'Accord du 18 février 2026 relatif à la qualité de vie au travail (Legifrance KALIARTI000054091833) consacre un principe déjà présent dans la jurisprudence : l'employeur peut licencier sans rechercher de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Cette dispense est d'interprétation stricte. La formule doit figurer noir sur blanc dans l'avis du médecin du travail. Une mention vague (« état de santé incompatible », « inaptitude totale et définitive ») ne suffit pas à exonérer l'employeur de son obligation de reclassement.

En pratique, beaucoup d'employeurs se méprennent sur cette subtilité et licencient sans avoir recherché de reclassement alors que l'avis ne comporte pas la mention expresse requise. Cette erreur expose le licenciement à une requalification sans cause réelle et sérieuse. Pour approfondir ce risque, consultez les principaux pièges du licenciement pour inaptitude.

Comment se passe un licenciement pour inaptitude professionnelle sans reclassement ?

Le licenciement sans reclassement suit une logique simple mais rigoureuse. En présence de la mention « tout maintien gravement préjudiciable » dans l'avis d'inaptitude, l'employeur peut directement convoquer le salarié à un entretien préalable et engager la procédure de licenciement.

Hors cette hypothèse, il doit d'abord épuiser la recherche de reclassement. S'il ne trouve aucun poste adapté, il doit notifier par écrit au salarié les motifs de cette impossibilité. Ce n'est qu'ensuite qu'il peut convoquer l'entretien préalable.

Procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle : les étapes dans l'ordre

La procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle se déroule en cinq étapes chronologiques impératives. Tout manquement à l'une d'elles fragilise juridiquement le licenciement.

1. Avis d'inaptitude : le médecin du travail rend un avis motivé, éventuellement assorti de préconisations de reclassement.
2. Recherche de reclassement : l'employeur consulte le CSE (s'il existe) et examine les postes disponibles compatibles avec les capacités du salarié.
3. Proposition écrite : l'employeur propose au salarié les postes adaptés identifiés, ou notifie par écrit l'impossibilité de reclassement.
4. Convocation à l'entretien préalable : lettre recommandée ou remise en main propre, respectant un délai minimal de cinq jours ouvrables avant l'entretien.
5. Notification du licenciement : lettre recommandée avec accusé de réception, motivée, mentionnant l'avis d'inaptitude et l'impossibilité de reclassement ou le refus du salarié.

L'arrêt de la Cour de cassation du 4 février 2026 (JURITEXT000053452206) illustre cette chronologie. La salariée, déclarée inapte le 6 juin 2023, a été licenciée après que l'employeur eut constaté l'impossibilité de la reclasser. Le respect de l'ordre des étapes a permis de valider la régularité de la procédure.

Le délai d'un mois après l'avis d'inaptitude : une règle à ne pas ignorer

Le Code du travail impose à l'employeur de licencier dans le délai d'un mois suivant la date de l'avis d'inaptitude. Ce délai court à compter de l'avis définitif (après la seconde visite médicale si celle-ci a lieu).

Passé ce mois, deux situations se présentent. Si le salarié n'est ni reclassé ni licencié et que son salaire n'a pas repris, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant l'inaptitude. La Cour de cassation (11 mars 2026, Legifrance JURITEXT000053764956) précise que la notification du licenciement après ce délai interrompt le versement des salaires par l'employeur. Autrement dit, l'employeur doit payer les salaires échus entre l'expiration du mois et la notification.

Cette règle, souvent méconnue, constitue l'un des pièges procéduraux majeurs. Pour une analyse détaillée des erreurs à éviter, notre fiche sur les principaux pièges du licenciement pour inaptitude les recense.

Le refus du salarié de l'emploi proposé

Le salarié conserve le droit de refuser les propositions de reclassement de l'employeur. Ce refus n'est pas fautif en lui-même et ne prive pas le salarié de ses indemnités.

Mais ce refus a une conséquence procédurale directe : il permet à l'employeur d'engager le licenciement. L'employeur doit alors notifier le licenciement en motivant sa décision par le refus du salarié et par l'avis d'inaptitude. Le salarié conserve l'intégralité de ses droits à indemnité spéciale (si inaptitude professionnelle) et à indemnité compensatrice de préavis.

Une nuance pratique : si l'employeur propose un poste qui correspond exactement aux préconisations du médecin du travail, le refus répété et non motivé du salarié peut, dans certaines circonstances, être analysé comme un abus de droit. Mais cette hypothèse reste rare et la jurisprudence en fait une application restrictive.

Indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle : calcul et montant 2026

L'indemnité spéciale de licenciement constitue l'avantage financier le plus significatif du régime de l'inaptitude professionnelle. L'article L1226-14 du Code du travail prévoit que l'indemnité légale de licenciement est doublée lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le calcul de base est celui de l'indemnité légale : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire au-delà (art. L1234-9 et R1234-1 du Code du travail). Ce montant est ensuite multiplié par deux pour l'inaptitude professionnelle.

Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, c'est celle-ci qui s'applique, puis elle est doublée. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois avant l'arrêt de travail.

Pour le salarié en CDD, l'article L1226-4-3 prévoit une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur au double de l'indemnité légale de licenciement, calculée au prorata de la durée du contrat restant à courir. Le cadre légal complet est accessible via le calcul de l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle ?

Le panorama des indemnités dépend du régime applicable :

• Indemnité spéciale de licenciement (inaptitude professionnelle) : double de l'indemnité légale ou conventionnelle, selon la formule 1/4 de mois par an ≤ 10 ans + 1/3 au-delà.
• Indemnité compensatrice de préavis : égale au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant le préavis. L'inaptitude empêche l'exécution du préavis, mais l'employeur doit le payer intégralement (art. L1226-14).
• Indemnité compensatrice de congés payés : 10 % du montant du préavis (si le préavis n'a pas été exécuté) ou des congés payés acquis non pris.
• Solde de tout compte : salaires dus, heures supplémentaires, primes contractuelles.

En inaptitude non professionnelle, le préavis n'est ni exécuté ni payé : une différence financière majeure. Pour simuler le montant total de vos indemnités, utilisez notre simulateur d'indemnité de licenciement 2026.

Préavis et indemnité compensatrice : ce que l'employeur doit verser

Le préavis en cas d'inaptitude professionnelle obéit à une règle simple : il n'est pas exécuté, mais il est payé. La durée du préavis est déterminée comme pour tout licenciement : 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans, 2 mois au-delà de 2 ans, et 3 mois pour les cadres : sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

L'indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire brut que le salarié aurait perçu pendant cette période, y compris les éléments de rémunération permanents (primes mensuelles, avantages en nature). Elle est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

L'employeur doit également verser l'indemnité compensatrice de congés payés sur la période de préavis non exécutée, soit 10 % du montant de l'indemnité compensatrice de préavis. Cette somme s'ajoute aux congés payés acquis et non pris avant la rupture.

Cas pratique chiffré : salarié en CDI avec 8 ans d'ancienneté

Prenons le cas concret d'un salarié en CDI, déclaré inapte à la suite d'une maladie professionnelle reconnue par la CPAM. Ses paramètres : 8 ans d'ancienneté, salaire mensuel brut de référence de 2 800 €.

Étape 1 : indemnité légale de base : 1/4 × 2 800 € × 8 ans = 5 600 €.

Étape 2 : doublement (art. L1226-14) : 5 600 € × 2 = 11 200 € d'indemnité spéciale de licenciement.

Étape 3 : indemnité compensatrice de préavis : avec 8 ans d'ancienneté, le préavis est de 2 mois. Soit 2 × 2 800 € = 5 600 €.

Étape 4 : congés payés sur préavis : 10 % × 5 600 € = 560 €.

Total brut perçu : 11 200 € + 5 600 € + 560 € = 17 360 €, auxquels s'ajoutent les congés payés acquis non pris et le solde de tout compte.

En inaptitude non professionnelle, ce même salarié aurait perçu 5 600 € d'indemnité légale simple, sans préavis payé. L'écart illustre l'enjeu de la qualification professionnelle de l'inaptitude. Pour vérifier ces montants avec vos propres paramètres, le simulateur d'indemnité de licenciement 2026 propose un calcul automatisé.

Quel est le piège du licenciement pour inaptitude professionnelle ?

Le piège le plus fréquent pour l'employeur : et le plus lourd de conséquences juridiques : est le non-respect de l'obligation de reclassement. Trop d'employeurs considèrent que l'avis d'inaptitude vaut passe-droit pour licencier sans chercher de solution alternative.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 11 mars 2026 (JURITEXT000053764956), a rappelé sans ambiguïté que le licenciement pour inaptitude qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts. Cette décision s'inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante : l'employeur doit démontrer qu'il a loyalement et sérieusement recherché un reclassement avant de licencier.

Un second piège guette le salarié : accepter ou refuser une proposition de reclassement sans en mesurer les conséquences. Le refus d'un poste conforme aux préconisations médicales autorise l'employeur à licencier, mais le salarié conserve ses indemnités. L'acceptation d'un poste inadapté peut, en revanche, entraîner une nouvelle inaptitude ou une démission ultérieure, avec des droits réduits. Une consultation juridique est recommandée avant toute décision sur une proposition de reclassement.

Le troisième écueil concerne l'absence de mention expresse de dispense de reclassement dans l'avis d'inaptitude. Un employeur qui licencie sans reclassement alors que l'avis ne comporte pas la formule « tout maintien gravement préjudiciable » s'expose à une condamnation aux prud'hommes.

Reclassement non justifié : le risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement sans recherche sérieuse de reclassement est automatiquement privé de cause réelle et sérieuse. La conséquence est double : le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi, et l'employeur peut être condamné à rembourser à France Travail les allocations chômage versées au salarié (art. L1235-4).

L'employeur doit pouvoir produire, en cas de contentieux, la preuve des démarches accomplies : consultation du CSE, examen des postes disponibles, échanges avec le médecin du travail, propositions écrites au salarié. Une simple affirmation dans la lettre de licenciement ne suffit pas.

Salarié protégé : une procédure spécifique à ne pas oublier

Les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, conseillers prud'hommes) bénéficient d'une procédure de licenciement spécifique. L'employeur ne peut pas les licencier sans l'autorisation préalable de l'inspection du travail.

La Cour administrative d'appel de Nantes (27 janvier 2026, 25NT00428) a précisé que l'administration doit s'assurer, avant d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé pour inaptitude, que l'inaptitude est réelle et que le reclassement a été sérieusement recherché. Ce contrôle administratif constitue une protection supplémentaire.

L'employeur qui licencie un salarié protégé sans autorisation ou en méconnaissance de cette procédure s'expose à une nullité du licenciement et à la réintégration du salarié si celui-ci la demande. Les dommages-intérêts sont alors majorés (minimum 6 mois de salaire).

Conséquences de l'inaptitude professionnelle pour le salarié : chômage, CPAM et suite de parcours

L'inaptitude professionnelle entraîne une rupture du contrat de travail qui ouvre plusieurs droits pour le salarié, au-delà des indemnités de rupture.

France Travail (ex-Pôle emploi) peut verser l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) si le salarié remplit les conditions d'ouverture de droits : durée d'affiliation minimale, inscription comme demandeur d'emploi, recherche effective d'emploi. Le licenciement pour inaptitude ne prive pas le salarié de ses droits au chômage.

La CPAM intervient sur deux fronts. D'abord, les indemnités journalières pendant l'arrêt de travail précédant l'avis d'inaptitude. Ensuite, si l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avec un taux d'incapacité permanente partielle (IPP), le salarié perçoit une rente ou un capital. Cette rente AT/MP est indépendante du licenciement et se poursuit après la rupture du contrat.

Un point souvent négligé : la reconnaissance d'une maladie professionnelle peut intervenir après le licenciement. Le salarié dispose d'un délai de deux ans à compter de la date à laquelle il a été informé du lien possible entre sa pathologie et son activité professionnelle pour déposer une demande auprès de la CPAM. Si la maladie est reconnue postérieurement au licenciement, le salarié peut demander la requalification de son inaptitude en inaptitude professionnelle et réclamer le complément d'indemnité correspondant.

Licenciement pour inaptitude après 50 ans ou 57 ans : des droits renforcés ?

L'âge du salarié ne modifie pas le régime juridique du licenciement pour inaptitude, mais il influe sur les conséquences pratiques et les droits annexes.

Après 50 ans, le salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier d'un suivi renforcé par France Travail et d'une durée d'indemnisation potentiellement allongée. Les conditions d'accès à la retraite progressive ou au cumul emploi-retraite peuvent également être impactées. Après 57 ans, la question de la retraite pour inaptitude se pose : sous conditions médicales strictes (taux d'IPP d'au moins 50 %), le salarié peut prétendre à une retraite anticipée au taux plein dès 62 ans.

Une nuance importante : le salarié proche de la retraite peut être tenté de négocier une rupture conventionnelle plutôt qu'un licenciement pour inaptitude, afin d'éviter la stigmatisation liée à l'inaptitude. Mais la rupture conventionnelle ne donne pas droit à l'indemnité spéciale doublée. L'arbitrage financier mérite une évaluation précise, idéalement avec un simulateur d'indemnité de licenciement 2026.

Reconnaissance de maladie professionnelle après licenciement pour inaptitude

La reconnaissance d'une maladie professionnelle après le licenciement est juridiquement possible et peut avoir des effets rétroactifs sur les indemnités perçues. Le salarié doit saisir le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) via la CPAM.

Si la maladie est reconnue comme professionnelle, le salarié peut solliciter auprès de son ancien employeur le complément d'indemnité correspondant au doublement prévu par l'article L1226-14. Ce complément correspond à la différence entre l'indemnité légale simple (déjà versée) et l'indemnité spéciale doublée.

La prescription applicable à cette action est de 12 mois à compter de la notification du licenciement (art. L1471-1 du Code du travail). Toutefois, si la reconnaissance de la maladie professionnelle intervient après l'expiration de ce délai, le point de départ de la prescription peut être reporté à la date de la reconnaissance. La jurisprudence est nuancée sur ce point, et une consultation auprès d'un avocat spécialisé est recommandée. Pour contester utilement, notre fiche sur le délai de contestation d'un licenciement aux prud'hommes détaille les règles applicables.

Contester un licenciement pour inaptitude : recours possibles aux prud'hommes

Deux voies de recours distinctes s'offrent au salarié confronté à un licenciement pour inaptitude qu'il estime irrégulier.

La première vise l'avis d'inaptitude lui-même. Le salarié ou l'employeur peut contester cet avis devant le conseil de prud'hommes statuant en référé dans un délai de 15 jours à compter de sa notification (art. L4624-7). Le juge désigne alors un médecin-inspecteur du travail pour examiner le salarié. Cette voie est rare en pratique mais existe.

La seconde voie, plus fréquente, est la contestation du licenciement devant le conseil de prud'hommes, dans le délai de prescription de 12 mois (art. L1471-1 du Code du travail). Les moyens les plus courants sont l'absence de recherche sérieuse de reclassement, l'absence de notification écrite de l'impossibilité de reclassement, ou le non-respect du délai d'un mois sans reprise des salaires.

L'arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2026 (JURITEXT000053764956) confirme que le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à des dommages-intérêts. Le montant est fixé selon le barème de l'article L1235-3 du Code du travail, avec un plancher et un plafond dépendant de l'ancienneté. Le salarié peut également obtenir des dommages-intérêts distincts pour préjudice moral ou violation d'une liberté fondamentale.

Pour engager la procédure, un modèle de lettre de contestation de licenciement peut servir de point de départ avant la saisine du conseil de prud'hommes.

Délai pour contester : quelle prescription aux prud'hommes ?

Le délai de prescription de l'action en contestation du licenciement est de 12 mois à compter de la notification du licenciement (art. L1471-1 du Code du travail). Ce délai s'applique à toutes les demandes liées à la rupture : contestation du motif, demande d'indemnités complémentaires, dommages-intérêts.

Passé ce délai, l'action est irrecevable. La prescription ne court toutefois pas pendant la durée d'une médiation conventionnelle ou d'une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle. Le salarié doit donc agir rapidement.

La saisine du conseil de prud'hommes peut être précédée d'une tentative de conciliation. Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) examine l'affaire dans un délai moyen de quelques mois. En cas d'échec de la conciliation, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

Pour une vue complète des délais et des étapes, consultez notre guide sur le délai de contestation d'un licenciement aux prud'hommes.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• dalloz.fr

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