Indemnité de licenciement : quel montant et comment le calculer en 2026 ?

L'indemnité légale de licenciement se calcule par tranches d'ancienneté. Elle correspond à 1/4 de mois de salaire brut par an jusqu'à 10 ans, et 1/3 au-delà, avec des paliers spécifiques introduits par un décret du 6 août 2026. Son montant dépend du salaire de référence.

Le montant de votre indemnité de licenciement est déterminé par une formule légale basée sur votre ancienneté et votre salaire de référence. Ce calcul plancher, défini par le Code du travail, a été ajusté en 2026 pour les longues carrières. Si votre convention collective prévoit un montant plus favorable, c'est ce dernier qui doit vous être versé. Comprendre les règles de calcul est donc essentiel pour vérifier que vos droits sont respectés lors de la rupture de votre contrat de travail. Ce guide détaille la méthode, les nouveaux barèmes 2026 et les aspects fiscaux à connaître.

Qui a droit à l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité légale de licenciement n'est pas automatique. Son versement est conditionné par la nature du contrat de travail, la durée de présence dans l'entreprise et le motif de la rupture. Avant tout calcul, il est primordial de vérifier son éligibilité. Trois critères principaux doivent être remplis pour ouvrir droit à cette indemnité, qui vise à compenser la perte de l'emploi. Une connaissance précise de ces conditions permet d'anticiper ses droits et d'éviter les mauvaises surprises au moment de recevoir son solde de tout compte. Le non-respect de l'un de ces critères peut entraîner la perte totale du bénéfice de l'indemnité.

Contrats concernés : CDI uniquement

Seuls les salariés titulaires d'un Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) peuvent prétendre à l'indemnité légale de licenciement. Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ne sont pas concernés, mais ils bénéficient en fin de contrat d'une prime de précarité, qui obéit à ses propres règles. De même, les stagiaires ou les travailleurs indépendants ne sont pas éligibles. La nature du contrat est donc le premier filtre déterminant pour l'ouverture du droit.

Condition d'ancienneté minimale

Pour avoir droit à l'indemnité, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale et ininterrompue dans l'entreprise. Selon l'article L. 1234-9 du Code du travail, cette durée est fixée à huit mois. L'ancienneté se calcule à partir de la date d'entrée effective dans l'entreprise jusqu'à la date de notification du licenciement (date d'envoi de la lettre recommandée). Les périodes de suspension du contrat, comme un congé maternité ou un arrêt pour accident du travail, sont prises en compte dans ce calcul.

Cas d'exclusion : faute grave et faute lourde

Le droit à l'indemnité de licenciement est supprimé en cas de rupture du contrat pour un motif disciplinaire d'une gravité particulière.

• La faute grave : elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
• La faute lourde : elle est caractérisée par l'intention du salarié de nuire à l'employeur. Dans ces deux situations, le salarié perd son droit à l'indemnité de licenciement, ainsi que son droit au préavis. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Tableau indemnité de licenciement 2026 : barème légal par ancienneté

Le montant de l'indemnité de licenciement est encadré par la loi, qui fixe un calcul plancher. La formule a évolué avec le temps, et un décret n° 2026-746 du 6 août 2026 est venu préciser les modalités de calcul pour les salariés ayant une très grande ancienneté. Le calcul s'effectue par tranches, en fonction du nombre d'années de service. Il est donc crucial de décomposer son ancienneté pour appliquer le bon taux à chaque période. Le résultat obtenu constitue le montant minimal que l'employeur est tenu de verser.

Pour vous aider, le gouvernement propose un simulateur officiel sur le site code.travail.gouv.fr, mais il ne couvre que les cas de CDI à temps plein.

Vous pouvez aussi consulter notre guide complet sur le Tableau indemnité de licenciement 2026 : barème complet par ancienneté pour des exemples détaillés.

La formule légale de calcul

La méthode de calcul consiste à additionner les résultats obtenus pour chaque tranche d'ancienneté. La formule est la suivante : (Salaire de Référence Mensuel × Fraction de mois) × Nombre d'années dans la tranche. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois complets. Par exemple, une ancienneté de 12 ans et 6 mois sera calculée sur la base de 10 ans pour la première tranche, puis 2,5 ans pour la seconde.

Les quatre paliers d'ancienneté (décret du 6 août 2026)

Initialement fixé par l'article R.1234-2 du Code du travail, le barème a été ajusté par le décret du 6 août 2026. La structure par paliers est la suivante :

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année.
• De 10 ans à 15 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année.
• De 15 ans à 20 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année (Décret n° 2026-746).
• Au-delà de 20 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année (Décret n° 2026-746).

Salaire de référence : moyenne des 12 ou 3 derniers mois

Le salaire de référence, base du calcul, est déterminé en choisissant la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux options (article R1234-4 du Code du travail) :

1. La moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.
2. La moyenne mensuelle des trois derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel sont prises en compte au prorata.

Le choix de l'une ou l'autre de ces moyennes peut significativement impacter le montant final, notamment si le salarié a perçu des primes ou a connu une augmentation récente. Il est donc indispensable de réaliser les deux calculs.

Calcul indemnité licenciement : cas pratique chiffré pour 20 ans d'ancienneté

Pour illustrer concrètement l'application du barème légal 2026, rien ne vaut un exemple chiffré. La méthode de calcul par paliers peut sembler complexe, mais une décomposition étape par étape la rend plus accessible. Prenons une situation fréquente : un salarié avec une longue carrière dans la même entreprise. Nous verrons également comment le calcul est adapté pour un salarié qui n'a pas toujours travaillé à temps plein. Ces exemples permettent de mieux saisir la mécanique et de se l'approprier pour évaluer sa propre situation.

Exemple : salarié avec 20 ans d'ancienneté à temps plein

Prenons le cas d'un salarié licencié avec 20 ans d'ancienneté révolus et un salaire de référence de 3 200 € brut. Le calcul se décompose comme suit, en appliquant les taux des différents paliers :

• Tranche 1 (jusqu'à 10 ans) : 10 ans × (1/4 de 3 200 €) = 10 × 800 € = 8 000 €
• Tranche 2 (de 10 à 15 ans) : 5 ans × (1/3 de 3 200 €) = 5 × 1 066,67 € = 5 333,35 €
• Tranche 3 (de 15 à 20 ans) : 5 ans × (1/4 de 3 200 €) = 5 × 800 € = 4 000 €

Le montant total de l'indemnité légale de licenciement s'élève donc à : 8 000 + 5 333,35 + 4 000 = 17 333,35 €.

Cas du temps partiel : règle du prorata

Si un salarié a travaillé à temps partiel durant une partie de sa carrière, le calcul de l'indemnité doit en tenir compte. Le calcul s'effectue au prorata de la durée de travail. Par exemple, un salarié avec 10 ans d'ancienneté, dont 5 ans à temps plein (100%) et 5 ans à mi-temps (50%), verra son indemnité calculée ainsi :

1. Calcul pour la période à temps plein : (Salaire de référence temps plein) x 1/4 x 5 ans.
2. Calcul pour la période à mi-temps : (Salaire de référence mi-temps) x 1/4 x 5 ans. L'indemnité finale est la somme de ces deux montants. Cette règle de proratisation garantit une juste compensation par rapport au temps de travail effectif sur l'ensemble de la carrière.

Indemnité conventionnelle : quand elle s'applique à la place de l'indemnité légale ?

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement, tel que décrit précédemment, ne constitue qu'un socle minimal. En droit du travail français prévaut le "principe de faveur" : si une autre source de droit (convention collective, accord d'entreprise, contrat de travail) prévoit des dispositions plus avantageuses pour le salarié, ce sont ces dernières qui s'appliquent. L'indemnité conventionnelle est souvent plus généreuse que l'indemnité légale, notamment dans certains secteurs d'activité ou pour les salariés cadres. Il est donc impératif de ne pas s'arrêter au seul calcul légal. Cette règle est également applicable pour calculer l'indemnité légale d'une rupture conventionnelle.

Convention collective plus favorable : la règle de primauté

La hiérarchie des normes en droit social place la disposition la plus favorable au salarié au sommet. Si le montant calculé selon les règles de la convention collective applicable à l'entreprise est supérieur à celui de l'indemnité légale, l'employeur a l'obligation de verser le montant conventionnel. Cette règle est d'ordre public, ce qui signifie qu'on ne peut y déroger. L'employeur ne peut pas choisir de verser le montant légal, moins élevé, s'il est lié par une convention plus généreuse.

Exemple chiffré : indemnité conventionnelle vs légale

Pour illustrer l'écart potentiel, prenons un exemple concret rapporté par Village Justice (2024). Un salarié reçoit une indemnité de rupture totale de 60 000 €. Dans ce montant, l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élevait à 40 000 €, alors que l'indemnité légale n'aurait été que de 20 000 €. Grâce à sa convention collective, ce salarié a perçu le double du minimum légal. Cet exemple montre l'importance de vérifier ses droits conventionnels. Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 11 mars 2026, un employeur a été condamné à verser un solde de 11 694,27 € à un salarié au titre de l'indemnité conventionnelle qui n'avait pas été correctement appliquée (Légifrance, 2026).

Régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement

Le montant de l'indemnité de licenciement qui figure sur le solde de tout compte est une somme brute. Elle est soumise à un régime fiscal et social spécifique, qui prévoit des exonérations sous certaines conditions et dans certaines limites. Comprendre ces règles est essentiel pour anticiper le montant net que vous percevrez réellement. Les règles diffèrent pour l'impôt sur le revenu (IR) et pour les contributions sociales (CSG-CRDS).

Exonération d'impôt sur le revenu : conditions et plafonds

L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.
• Le double de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement.
• 50 % du montant total de l'indemnité versée.

Ces deux dernières limites sont elles-mêmes plafonnées à 6 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 288 360 € en 2026. Toute part de l'indemnité qui dépasse ces plafonds est imposable. Par exemple, si une convention collective prévoit une indemnité de 70 000 €, ce montant sera totalement exonéré d'impôt s'il respecte les plafonds (Service-Public.fr, 2026).

CSG et CRDS : le seuil d'exonération de 5 000 €

L'exonération des cotisations sociales (CSG et CRDS) est plus limitée. La part de l'indemnité exonérée de cotisations est celle qui n'est pas assujettie à l'impôt sur le revenu, dans la limite de 2 fois le PASS (soit 96 120 € en 2026). Concernant la CSG et la CRDS, une règle spécifique s'applique. Selon une analyse de Village Justice (2024), la fraction de l'indemnité correspondant au montant légal ou conventionnel est exonérée de CSG-CRDS, mais dans la limite du montant légal et sans pouvoir dépasser 2 PASS. Il existe un seuil minimal d'exonération : un salarié sera exonéré de CSG et CRDS sur un montant de 5 000 € correspondant à la plus petite des deux sommes entre l'indemnité légale/conventionnelle et l'indemnité effectivement versée. Au-delà, la fraction soumise à CSG/CRDS l'est sans abattement.

L'erreur courante qui fait perdre des droits : confondre indemnité légale et conventionnelle

L'une des erreurs les plus fréquentes et les plus coûteuses pour un salarié licencié est de se fier aveuglément au calcul présenté par son employeur sur le solde de tout compte. Beaucoup de salariés ignorent que le barème légal n'est qu'un minimum et que leur convention collective peut prévoir des droits bien supérieurs. Cette méconnaissance peut entraîner une perte financière de plusieurs milliers, voire dizaines de milliers d'euros. Il s'agit d'un réflexe essentiel à acquérir dès la réception de la notification de licenciement.

Le piège : accepter le calcul de l'employeur sans vérifier

L'employeur, par méconnaissance ou parfois volontairement, peut se contenter d'appliquer le strict minimum légal. Le salarié, pensant que le calcul est correct et officiel, signe son solde de tout compte sans vérifier. Or, la signature du solde de tout compte n'empêche pas une contestation ultérieure, mais elle complique la démarche. Le véritable piège est de laisser passer le délai de contestation en pensant que tout est en ordre. Comme l'a montré un arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2026, une vérification peut permettre de récupérer des sommes importantes, en l'occurrence un solde d'11 694,27 € (Legifrance, 2026).

Comment vérifier sa convention collective ?

La convention collective applicable à votre entreprise doit obligatoirement être mentionnée sur votre bulletin de paie et sur votre contrat de travail. Vous pouvez la retrouver grâce à son intitulé ou son numéro IDCC (Identifiant De la Convention Collective). Une fois identifiée, vous pouvez la consulter gratuitement sur le site de Légifrance. Il faut alors chercher les chapitres relatifs à la "rupture du contrat de travail" ou "indemnité de licenciement" pour trouver le barème et les règles de calcul spécifiques à votre secteur.

Délai de contestation aux prud'hommes

Si vous constatez une erreur dans le calcul de votre indemnité de licenciement, vous disposez d'un délai pour agir. La contestation d'une somme mentionnée (ou absente) sur le solde de tout compte doit être portée devant le Conseil de prud'hommes. Le délai de prescription pour les actions portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, ce qui inclut le paiement des indemnités, est de 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 du Code du travail). Passé ce délai, votre action sera irrecevable.

Cas particuliers : indemnité de licenciement pour inaptitude et licenciement économique

Si les règles de calcul de base de l'indemnité de licenciement s'appliquent dans la majorité des cas, certains contextes de rupture entraînent des spécificités. Le licenciement pour inaptitude et le licenciement pour motif économique sont deux situations où des règles particulières peuvent venir s'ajouter au socle commun, souvent pour renforcer la protection du salarié. Il est important de les connaître pour s'assurer que l'ensemble de ses droits est respecté. Ces régimes spéciaux ne remplacent pas le calcul de base, mais peuvent le compléter ou le majorer.

Licenciement pour inaptitude : doublement possible de l'indemnité

Lorsqu'un salarié est licencié pour inaptitude, le calcul de son indemnité dépend de l'origine de cette inaptitude.

• Inaptitude non professionnelle : Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable) classique.
• Inaptitude professionnelle (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) : La protection est renforcée. Le montant de l'indemnité légale est doublé, conformément à l'article L. 1226-14 du Code du travail. Le salarié perçoit également une indemnité compensatrice de préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. Pour en savoir plus, consultez notre guide sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

Licenciement économique : mêmes règles de base, droits spécifiques PSE

Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié a droit, au minimum, à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle). Le calcul de base reste identique. Cependant, si le licenciement s'inscrit dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés qui licencient au moins 10 salariés sur 30 jours, des indemnités supplémentaires (dites "supra-légales") peuvent être négociées. Le PSE peut également prévoir des mesures d'aide au reclassement, des formations et d'autres avantages. Pour plus de détails, référez-vous à notre article sur la prime de licenciement économique : montant et calcul 2026.

Points clés

• L'indemnité est due pour tout salarié en CDI avec au moins 8 mois d'ancienneté.
• Le calcul se base sur des paliers : 1/4 de mois de salaire par an jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà, avec des ajustements en 2026.
• La convention collective s'applique toujours si son calcul est plus favorable que le minimum légal.
• L'indemnité est partiellement ou totalement exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales sous conditions.
• La faute grave ou lourde prive le salarié de son droit à l'indemnité de licenciement.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• conseil-constitutionnel.fr
• village-justice.com
• village-justice.com

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