Tableau indemnité de licenciement 2026

Le tableau indemnité de licenciement s'appuie sur un barème légal précis, codifié aux articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Ce barème est un plancher, rien de plus. La convention collective ou le contrat de travail peut tout à fait prévoir mieux : jamais moins. Toute rupture d'un CDI à l'initiative de l'employeur déclenche ce droit dès 8 mois d'ancienneté (art. L1234-9 du Code du travail), sauf faute grave ou lourde. Avant de signer quoi que ce soit, consultez un avocat en droit du travail : votre convention collective améliore peut-être ce plancher légal.

En bref

• L'indemnité légale de licenciement est au minimum 1/4 de mois de salaire par an d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà (art. R1234-2 du Code du travail).
• Le droit à l'indemnité légale s'ouvre à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue (art. L1234-9 du Code du travail).
• La faute grave ou lourde supprime le droit à l'indemnité légale de licenciement.
• En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité est doublée par rapport au montant légal (art. L1226-14 du Code du travail).
• Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (art. R1234-4).

Tableau du barème légal de l'indemnité de licenciement

Le tableau ci-dessous reflète le barème plancher issu des articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail, en vigueur depuis le décret du 25 septembre 2017.

Deux tranches, deux taux. La formule est simple :

• 10 premières années : salaire de référence × 1/4 × nombre d'années
• Au-delà de 10 ans : salaire de référence × 1/3 × années supplémentaires

Les années incomplètes comptent, au prorata temporis (art. R1234-1). Un salarié avec 7 ans et 6 mois d'ancienneté se voit appliquer 7,5 années de calcul : pas d'arrondi à la baisse.

Ces montants restent des minimums légaux. Convention collective ou contrat de travail peuvent prévoir davantage. Pour certains secteurs, les règles divergent : journalistes professionnels, VRP, assistants maternels relèvent de régimes particuliers. L'article L7112-3 du Code du travail organise notamment le régime propre aux journalistes professionnels en cas de rupture à l'initiative de l'employeur (village-justice.com, 21 mai 2026).

Pour les restructurations, notre tableau indemnité de licenciement économique détaille les majorations conventionnelles fréquentes dans ce contexte.

Comment calculer le montant de l'indemnité de licenciement

Deux paramètres commandent le calcul : le salaire de référence et l'ancienneté.

Le salaire de référence est défini à l'article R1234-4 du Code du travail. L'employeur retient le montant le plus favorable entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement
• 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (avec réintégration des primes et avantages annuels au prorata)

Toutes les primes à caractère salarial entrent dans la base : prime d'ancienneté, 13e mois proratisé, primes régulières. Les remboursements de frais professionnels en sont exclus.

Prenons un cas concret : un salarié perçoit 30 000 € bruts annuels (soit 2 500 €/mois), avec 20 ans d'ancienneté.

• 10 premières années : 2 500 × 1/4 × 10 = 6 250 €
• 10 années suivantes : 2 500 × 1/3 × 10 = 8 333 €
• Total : 14 583 €

Pour estimer rapidement votre situation, un simulateur d'indemnité de licenciement économique permet d'obtenir une projection personnalisée en quelques minutes.

Autre point à surveiller : si ce même salarié perçoit 65 000 € au titre de ses indemnités de rupture toutes causes confondues, la fraction dépassant l'indemnité légale peut se retrouver partiellement assujettie aux cotisations sociales (village-justice.com, régime social et fiscal des indemnités). Ce n'est pas neutre financièrement.

Pour les cas de temps partiel, de suspension de contrat ou de changement de durée du travail en cours de carrière, notre guide sur l'indemnité licenciement calcul ancienneté couvre ces situations en détail.

Indemnité de licenciement pour inaptitude : un calcul spécifique

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : la distinction est fondamentale. Elle conditionne directement le montant versé.

Inaptitude d'origine non professionnelle (maladie ordinaire) : le salarié perçoit l'indemnité légale classique (art. R1234-2), sous réserve de justifier de 8 mois d'ancienneté. Même montant que pour tout autre licenciement sans faute.

Inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : l'article L1226-14 du Code du travail impose une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale. Ici, la multiplication par deux est automatique, sans qu'un accord collectif soit nécessaire.

Mais attention : pour bénéficier de cette majoration, l'employeur doit avoir été dans l'impossibilité de reclasser le salarié : ou le salarié doit avoir refusé le poste proposé à juste titre. Si la procédure n'est pas respectée, le licenciement risque d'être jugé sans cause réelle et sérieuse.

C'est le médecin du travail qui formalise l'origine de l'inaptitude dans son avis. Ce document conditionne le montant final. En cas de contestation, le Conseil de prud'hommes tranche.

Dernière vérification à faire systématiquement : votre convention collective peut prévoir une indemnité encore plus favorable que le double légal.

Tableau indemnité de licenciement économique : spécificités

Le licenciement économique donne droit à la même indemnité légale de base que tout licenciement non fautif (art. R1234-2 du Code du travail). Mais c'est la superposition de mécanismes qui peut faire grimper significativement le montant total.

Dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), les accords collectifs négociés en entreprise peuvent prévoir des indemnités supra-légales. Un accord collectif majoritaire portant sur des licenciements collectifs pour motif économique, conclu le 3 décembre 2018 et examiné par la Cour de cassation (arrêt du 14 janvier 2026, Legifrance, JURITEXT000053402818), illustre comment ces accords reconfigurent le calcul individuel.

Pour les salariés âgés, certaines conventions collectives prévoient une bonification à partir de 50 ou 55 ans, qui s'ajoute au barème de base.

Pour les salariés seniors concernés par une restructuration, les règles spécifiques sur l'indemnité de licenciement économique pour les plus de 55 ans détaillent ces bonifications conventionnelles.

Les éléments à intégrer dans un simulateur calcul indemnité licenciement PSE :

• Indemnité légale (plancher R1234-2)
• Indemnité conventionnelle si plus favorable
• Indemnité supra-légale issue du PSE
• Congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est nécessairement exprimée en mois de salaire brut (village-justice.com, 13 avril 2026) : ce qui précise le salaire de référence à retenir pour le barème Macron en cas de contestation. Pour les règles complètes, consultez la page indemnisation licenciement économique.

Le barème Macron et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Deux indemnités, deux régimes. Ne pas les confondre.

L'indemnité légale de licenciement (plancher R1234-2) est distincte de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encadrée par l'article L1235-3 du Code du travail, connu sous le nom de « barème Macron ».

Introduit par l'ordonnance du 22 septembre 2017, ce barème fixe des plafonds et planchers en mois de salaire brut, variables selon l'ancienneté et la taille de l'entreprise :

• Moins de 2 ans : plancher 0,5 mois, plafond 3,5 mois (entreprise de 11 salariés et plus)
• 5 ans : plancher 3 mois, plafond 6 mois
• 10 ans : plancher 3 mois, plafond 10 mois
• 20 ans : plancher 3 mois, plafond 15,5 mois
• 30 ans : plancher 3 mois, plafond 20 mois

La Cour de cassation a confirmé la conventionnalité de ce barème dans ses arrêts du 11 mai 2022, tout en reconnaissant au juge un pouvoir d'appréciation à l'intérieur de la fourchette (courdecassation.fr, 11 mai 2022). Et pour le licenciement nul : violation d'une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement : le barème ne s'applique pas : le salarié peut obtenir au minimum 6 mois de salaire, sans plafond (art. L1235-3-1), comme l'illustre l'arrêt du 18 mars 2026 (Cour de cassation, chambre sociale, JURITEXT000053765211).

Dans une affaire récente, un salarié a obtenu 138 820 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 20 février 2026). Pour les hautes rémunérations et les longues carrières, les montants peuvent donc être considérables dès lors qu'on sort du cas du licenciement nul.

Cas particuliers : temps partiel, liquidation judiciaire, salariés protégés

Quelques situations particulières méritent un traitement à part.

Salarié à temps partiel : l'ancienneté se calcule de la même façon qu'à temps plein. C'est le salaire de référence qui reflète la rémunération réellement perçue. Autrement dit, l'indemnité n'est pas proratisée une seconde fois sur l'ancienneté : seul le salaire de base change.

Liquidation judiciaire : le salarié conserve son droit à l'indemnité légale. C'est l'AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des Salaires) qui prend en charge le versement, dans la limite d'un plafond légal fixé par décret et révisé chaque année. Tout simulateur dédié doit intégrer ce plafond AGS.

Salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, etc.) : leur licenciement exige une autorisation préalable de l'inspection du travail. En cas d'irrégularité, la protection dont ils bénéficient va au-delà du barème Macron. La réintégration reste possible, et l'indemnité peut dépasser les plafonds ordinaires.

VRP et journalistes : l'article L7112-3 du Code du travail prévoit un régime autonome pour les journalistes professionnels en cas de rupture à l'initiative de l'employeur (village-justice.com, 21 mai 2026). Les VRP, eux, perçoivent une indemnité de clientèle distincte de l'indemnité de licenciement.

Dans tous ces cas, un avocat spécialisé en droit du travail reste la ressource la plus fiable pour sécuriser le calcul avant toute signature.

Comment calculer le solde de tout compte d'un CDI

Le solde de tout compte est le document remis par l'employeur au moment de la rupture. Il récapitule l'ensemble des sommes dues au salarié à la date de fin du contrat.

Il comprend :

• Salaire du dernier mois (proratisé si départ en cours de mois)
• Indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis non pris (art. L3141-28)
• Indemnité compensatrice de préavis si le préavis n'est pas effectué
• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
• Primes proratisées le cas échéant (13e mois, intéressement, participation)

Le salarié dispose de 6 mois à compter de la signature pour contester ce document, même signé (art. L1234-20 du Code du travail). La signature du reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire, mais uniquement dans cette limite de 6 mois.

Un point souvent oublié : si l'employeur verse une indemnité supra-légale, elle figure dans le solde de tout compte mais son traitement fiscal diverge de celui de l'indemnité légale. La fraction dépassant le montant légal ou conventionnel peut être partiellement assujettie à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, selon les seuils en vigueur (village-justice.com, régime social et fiscal).

Conservez impérativement vos bulletins de salaire des 12 derniers mois : ils servent de base au calcul du salaire de référence et permettent de contrôler l'exactitude du solde remis.